CUADRAGÉSIMA SÉPTIMA ENTREGA.

Derecho del trabajo.

Se Puede Suspender Personal ante una crisis económica para salvar la fuente de trabajo?.

 

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza, debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas

 

Si. Se puede suspender al trabajador sin goce de haberes, o con haberes reducidos por falta de trabajo o fuerza mayor hasta por un plazo de 75 días al año.

La ley marco vigente al respecto, es la propia Ley de Contrato de Trabajo 20.744 y sus modificatorias, más precisamente en su Art. 221.

ART. 221. —Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de un año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Requisitos   

Los requisitos “marco” son: 1) que la suspensión sea notificada por escrito (se aconseja que lo sea mediante una Carta Documento enviada mediante el Correo oficial Argentino, para darle transparencia);  2) que tenga plazo fijo (el que debe expresarse en el escrito de comunicación y debe respetar los máximos legales permitidos) y 3) que la causa no se deba a la conducta negligente del empleador. Ya que, obviamente, si la crisis ha sido desatada por una mala conducción o administración del negocio, del que resulta responsable el empleador, de ninguna manera puede trasladar las consecuencias del riesgo empresario a los trabajadores. Sin embargo, hay gran cantidad de hechos de la naturaleza, como una inundación, un huracán, cortes intempestivos de energía lo suficientemente prolongados,  o similares que pueden destruir un negocio en minutos y no existe ninguna responsabilidad del empleador en ellos. Pero han aparecido otros hechos que no son producto de la naturaleza sino de la decisión de los gobernantes, que cambian totalmente las reglas de juego del comercio o industria normal o habitual y producen crisis no queridas ni provocadas por los empresarios, vale citar como ejemplos, la prohibición o restricción de importaciones en el anterior gobierno, y la devaluación abrupta del dólar en la presente gestión. En ambos casos muchas empresas y en especial Pymes que resultan tan sensibles a las consecuencias económicas que traen aparejados estos “actos de gobierno”, ven tambalear su economía y los propios trabajadores su fuente de trabajo. Aunque esta causal de fuerza mayor consistente en los Actos de Gobierno no previsibles ni evitables por el empresario, parecerían una nueva doctrina, es tan vieja como el tiempo, ya que en tiempos del imperio romano, estaba contemplado en las leyes de entonces bajo la denominación “Hecho del príncipe”, (L. 11 Tít. 33 Part. 7ª y L. 6, Tít. 24, Lib. 4, Código Romano).

Se denominaba así al acto emanado de cualquier autoridad pública que obsta al cumplimiento del deudor, sin importar si el acto de la autoridad es legítimo o no, siempre que el particular no esté en condiciones de resistirlo eficazmente, pudiendo citar como ejemplos de fallos que lo han tomado en cuenta y fallado en consecuencia :  (CNCom., Sala A, 27/03/2007, in juicio: “Global Packaging Solutions S.A. c. Banco de Galicia y Buenos Aires S.A.”; ídem, del 30/12/2008, en juicio: “Faxipel S.R.L. c. Banco de la Provincia de Buenos Aires”; fallos comentados por el doctrinario Llambías en su tratado de derecho).

 

Un nuevo requisito previo a disponer una suspensión por causas económicas  

Además, la Ley de Empleo (N° 24.013) ha agregado un nuevo requisito previo a la adopción de dichas suspensiones, en los casos que las mismas afecten a más del 15% del plantel de trabajadores de la empresa: que es la presentación ante el Ministerio de Trabajo de lo que se denomina “Procedimiento de crisis” (pruebas contables o documentales que demuestren la crisis económica que sufre la firma que factura cada vez menos y la ajenidad del empleador en la causal que da lugar a la suspensión) y la realización de varias audiencias de conciliación en las que debe citarse al sindicato del rubro para lograr que las medidas no afecten fatalmente la economía familiar del trabajador (ejemplo suspensiones rotativas semanales o con una compensación en dinero no remunerativo que se fije en un porcentaje de lo que habitualmente percibía por su labor por el período de la suspensión).

 

Capítulo 6: Procedimiento preventivo de crisis de empresas     –

ARTÍCULO 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.

 

ARTÍCULO 99. — El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.

 

ARTÍCULO 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.

 

ARTÍCULO 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de 10 días.

 

ARTÍCULO 102. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte, podrá:

  1. a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición; b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.

 

ARTÍCULO 103. — Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días podrá:

  1. a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo; b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

 

ARTÍCULO 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786.

 

ARTÍCULO 105. — Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.

 

Cuando los despidos afecten menos del 15 % del total de trabajadores de la empresa, no debe tramitarse el Procedimiento de Crisis antes mencionado, pero deben comunicarse las medidas previamente al Ministerio de Trabajo, con 10 días de antelación, según lo dispone el Decreto 328/88.

Esta norma dispuso la comunicación previa al Ministerio de Trabajo con una antelación no menor de diez días respecto de la medida que se propone adoptar, y la notificación al sindicato con la misma anticipación, mediante la entrega de la copia de la comunicación a la asociación sindical con personería gremial que represente a los trabajadores afectados por la medida. (Decreto 328/88, artículos 1 y 3) La comunicación al Ministerio deberá expresar las causas que justifiquen la adopción de la medida, si éstas afectan a toda la empresa o sólo a alguna de sus secciones, si se presumen de efecto transitorio o definitivo y en su caso, el tiempo que perdurarán, las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de esas causas, e incluir el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores afectados por la medida. La autoridad de aplicación, de oficio o a pedido de partes, podrá disponer la celebración de audiencias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y la o las asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados (Decreto citado, artículos 2 y 4)

 

Consecuencias para el Empresario que no cumpla con estos procedimientos conciliadores previos     

En el caso de suspensiones en los que se invocan causales denominadas “económicas” en los que se haya omitido el cumplimiento del procedimiento indicado, el Decreto reglamentario dispone que se considerara que la causal de las suspensiones no se halla justificada, y no podrá beneficiarse el empleador con las normativas que le permiten suspender sin goce de haberes.

Estas audiencias conciliadoras con intervención obligada de la entidad sindical que representa a los trabajadores afectados, permite que se negocien durante los plazos de suspensión pagos con carácter no remuneratorio, sino “indemnizatorio” (de esta forma no devengan aportes ni contribuciones, que se ahorra el empresario) que van desde el 30 % al 100 % de lo que debiera percibir de bolsillo el trabajador suspendido. Ello depende por lo general de la situación económica real del empleador, ya que si no puede pagar los sueldos y el Sindicato se opone a estas medidas paliativas, seguramente el conflicto terminará en despidos no queridos y posible pérdida de la fuente de trabajo. La notificación de las mismas, así como el trámite del procedimiento de Crisis es recomendable derivarlo en un abogado laboralista, por lo complejo del procedimiento y lo exigente de la legislación vigente.

 

ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se a tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

 

(*) Abogado laboralista.

www.estudiobocchio.com.ar  

 

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