Derecho del trabajo

 
El despido indirecto o autodespido por parte del trabajador. Causales.
Escribe: Doctor Aníbal Bocchio. (*)
www.estudiobocchio.com.ar  
El contrato de trabajo, al igual que ocurre con los demás contratos, puede terminar antes de la fecha inicialmente prevista para su finalización, ya sea por mutuo acuerdo de las partes, o por decisión de una de ellas, y en uno y otro caso con base en una justa causa o sin ella.
Cuando la decisión de terminar el contrato la toma el empleador se habla de despido; y cuando es el trabajador quien la  toma, renuncia.
Sin embargo, hay casos en que se habla de despido a pesar de que la decisión de terminar el contrato la toma el trabajador, no porque éste esté despidiendo al empleador, cosa jurídicamente imposible, sino porque el trabajador se despide a sí mismo.  En este caso se habla de autodespido o despido indirecto.
La figura del despido indirecto tiene aplicación en aquellos casos en que el trabajador se ve forzado a terminar anticipadamente el contrato de trabajo debido a que el empleador ha incurrido en conductas irregulares que impiden que éste se siga ejecutando, bien sea por incumplimientos en el pago de los derechos laborales del asalariado, o por agraviar la integridad física o moral del trabajador. Algunos ejemplos más comunes de estas inconductas empresarias son:
El atraso en el pago del sueldo  
Comencemos por definir que atrasos en los pagos de haberes, según la doctrina (opinión de los juristas y tratadistas especialistas en derecho laboral volcadas en obras o tratados publicados en papel o en páginas Web) y la jurisprudencia (Mayoría de opinión de los jueces, Cámaras del Trabajo y Suprema Corte de la provincia de Buenos Aires y Corte Suprema de Justicia de la Nación, volcadas en sentencias y fallos, que se publican en diversos medios de comunicación, ya sea en papel, como en páginas Web) constituyen injuria suficiente que “no permiten la continuación del contrato” como lo exige la propia Ley de Contrato de Trabajo en su Art. 242. No cualquier demora en el pago de haberes constituye un agravio de tal magnitud. Por ejemplo si en vez de pagarse el sueldo el cuarto día hábil del mes siguiente como lo exige la ley, el mismo se paga el 10, o el 20 del mes, o se paga desdoblado, una parte en fecha y el saldo a los 10 días, no constituye injuria suficiente para que el trabajador se considere despedido y deban abonársele todas las indemnizaciones previstas para el despido incausado. En cambio si el empleador se atrasa un mes entero en el pago de la remuneración, los fallos entienden que es suficiente agravio, pero requieren previamente que el trabajador intime por telegrama obrero (gratuito en Correo Argentino) el pago en un plazo no mayor de 48 horas bajo apercibimiento de considerarse despedido, y transcurrido este plazo y no pagadas las remuneraciones adeudadas puede el trabajador hacer uso del despido indirecto autorizado por el Art. 246 de la misma Ley citada. Ello es así porque, en estas épocas de crisis, muchos empleadores se demoran en los pagos de los sueldos y muchas veces los mismos empleados en cierta manera lo consienten, ya que temen que si la mayoría exigen el pago en fecha la empresa deba cerrar y todos se quedan sin trabajo. Esto no significa que la tolerancia del trabajador pueda considerarse que ha renunciado a su derecho de cobrar en tiempo y forma, ya que el propio Art. 12 de la Ley establece que los derechos laborales como el salario son Irrenunciables, por lo que basta una intimación por telegrama para hacerle saber al empleador que no aceptarán más estas formas de pago y que si no se cumple se considerarán despedidos. Estas decisiones, conviene consultarlas con un abogado laboralista, que pueda realizar las consultas al Registro de la Propiedad, a las entidades bancarias, y otros entes, para determinar si el empleador es solvente, y tiene bienes de respaldo para pagar las indemnizaciones en caso de que los trabajadores se den por despedidos y le inicien un juicio, que hoy tarda en Azul aproximadamente dos años (creemos que con la reciente designación del Juez que faltaba en el Tribunal del Trabajo local, desde hace más de un año, se acelerarán las causas, porque de lo contrario se desvalorizan los montos y pierden toda entidad). Por esa razón en muchos casos los trabajadores tienen más tolerancia ante la falta de pago en término de sus haberes.
Otras causales 
DISMINUCIÓN DEL SUELDO: El sueldo está tutelado entre otros principios del derecho del trabajo, por los principios de Intangibilidad y de Progresividad. Ello está plasmado en numerosos artículos de la ley laboral, que establecen que el sueldo no puede ser reducido por ninguna razón, se prohíben los cambios en perjuicio del trabajador, no se pueden realizar deducciones ni compensaciones, salvo las autorizadas expresamente por la ley y en un porcentaje que no afecte jamás la inembargabilidad del sueldo mínimo que hoy es de  7.560 pesos y no afecte más del 10 % de lo que exceda el salario mínimo hasta el doble del mismo (hasta 15.120 pesos solo se puede retener por embargos el 10 % de lo que exceda de 7.560 pesos o sean 756 pesos y en sueldos mayores solo se puede retener un máximo del 20 % de los que se exceda de 7.560 pesos). Por todo ello, si el empresario le reduce el sueldo al trabajador por cualquier causa y afecta la integridad del mismo, el trabajador puede, previa intimación por telegrama por 48 horas para que deponga su actitud el patrón, si no lo hace, considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones por despido y preaviso.
DISMINUCIÓN DE LAS HORAS DE TRABAJO: Es muy habitual que cuando un empleador soporta una crisis económica, pretenda trasladarla a sus trabajadores, por ejemplo reduciéndoles la jornada. Ello es ilegal, salvo que cuente con la conformidad expresa del trabajador que debe firmarla ante el Ministerio de Trabajo. Por lo que, si un empresario, sin el consentimiento del trabajador le disminuye las horas de tareas (muy usable en los casos de empleadas de casas particulares), la trabajadora debe intimar al empleador para que le reponga las horas de trabajo recortadas y si en el plazo de 48 horas no lo hace, puede considerarse despedida y reclamar las indemnizaciones.
CAMBIO DE CATEGORÍA: Otro método que utilizan los empleadores para hacer más barata la mano de obra, es tener a todos sus trabajadores en la mínima categoría del convenio colectivo de la especialidad que le corresponda, o no promoverlos cuando por la antigüedad y conocimientos debe hacerlo, para pagarles menos. Ello también es ilegal. Puede entonces el trabajador intimar al empleador para que le reponga la categoría y el sueldo correspondiente, y si en el plazo de 48 horas no lo hace, puede considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones.
ABUSO DEL DERECHO A MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO (DENOMINADO EN LATÍN “IUS VARIANDI”): Otro caso que se presenta, es cuando un empleador le modifica abusivamente el horario de tareas al trabajador de forma que le impide cumplir con otro trabajo que realizaba antes en blanco y debidamente registrado (perdiéndose un sueldo), o lo pasa de trabajar de día a la noche, impidiéndole pernoctar con su esposa o esposo. Ello también es ilegal.  Puede entonces el trabajador intimar al empleador para que le reponga el horario anterior, y si en el plazo de 48 horas no lo hace, puede considerarse despedido y reclamar las indemnizaciones.
Entiéndase que la variación del horario que no causa grave perjuicio como los casos señalados no autoriza al trabajador a darse por despedido.
MOOBING (ACOSO MORAL Y PERSECUCIÓN AL TRABAJADOR): El término “mobbing” deriva del vocablo inglés to mob que significa atacar y dicha acción es ejercida por uno o varias personas contra una sola que es la víctima propia del mobbing. Se lo define, como todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad contra la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo; supone un comportamiento y maltrato verbal y moral de acoso psicológico. Sin dudas uno de los objetivos propios del mobbing es la exclusión definitiva del trabajador del mercado laboral debido a los efectos destructivos que repercute en la integridad física y moral del trabajador, convirtiéndolo en un ser incapaz de desarrollar otra actividad laboral. En Argentina, el mobbing o acoso moral en el derecho laboral es una figura que ha sido reconocida por los tribunales laborales en diversos fallos y dictámenes siendo uno de los primeros el caso DUFFEY en el año 2005 resuelto por el Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro en donde se hace lugar a la figura originando posteriormente otros casos siendo el mobbing causal de despido indirecto, basado en el maltrato u hostigamiento, cuando es ejercido  por sus superiores. Ante el Despido indirecto corresponde abonarle al trabajador afectado la totalidad de las indemnizaciones por despido.
SUSPENSIONES SUPERIORES AL MÁXIMO LEGAL: La propia ley laboral, contempla un plazo máximo para las suspensiones que el empleador puede aplicar al trabajador, así las suspensiones disciplinarias, puede tener un máximo de 30 días en un año, las por fuerza mayor por falta de trabajo un máximo de 75 días en el término de un año. La misma norma legal establece que cuando el empleador excede estos plazos al fijar una suspensión, autoriza al trabajador a darse por despedido en forma indirecta y reclamar las indemnizaciones de ley.
(*) Abogado Laboralista
 
 

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