QUINCUAGÉSIMA ENTREGA

Derecho del Trabajo

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Transferencia del establecimiento y situación de los empleados.

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza, debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas

Cuando un negocio cambia de titular por cualquier razón (venta, alquiler, cesión, préstamo, etc.) los empleados si no han sido despedidos ni han renunciado, continúan el contrato laboral con el nuevo titular, manteniendo los derechos que brinda la antigüedad (plazo de las vacaciones, plazo de licencias por enfermedad, indemnizaciones por despido, etc.). Tanto el anterior titular como el nuevo son responsables, en el caso del titular original, desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha de la cesión del negocio; mientras que el nuevo titular es responsable desde la fecha original de ingreso del trabajador (con su antiguo empleador) en adelante y hasta la finalización del vínculo, ante los reclamos del trabajador referentes a sus derechos laborales e indemnizaciones, pudiendo el empleado demandar a ambos solidariamente  pero en la proporción que la ley obliga a cada uno. Es muy importante que el trabajador exija que en los nuevos recibos de sueldo se haga constar la antigüedad real inicial y no la fecha de la transferencia del negocio.

Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento  

En el caso de arrendamiento o cesión transitoria del negocio, se aplican los mismos principios que se señalaran precedentemente, o sea que el nuevo titular se responsabiliza incluso por la antigüedad anterior que tuviera el trabajador con el empresario que cede el negocio y el viejo titular se responsabiliza hasta la fecha de  la cesión.

Cesión de personal sin establecimiento   

También se puede dar el caso de que una empresa ceda a un nuevo titular únicamente el personal, sin incluirse el establecimiento. En este caso es absolutamente necesaria la aceptación expresa y por escrito del trabajador, e igualmente cedente y cesionario responden por toda la antigüedad ante el trabajador. Si bien la ley no requiere especialmente en forma expresa que las firmas deben estamparse frente a un funcionario del Ministerio de Trabajo, por mi parte lo aconsejo, dado que existen múltiples normas legales que le quitan todo valor a la firma del trabajador puesta sin la protección del Estado o de un funcionario del estado que le explique la consecuencias que su firma tiene. Además es sabida la existencia de un temor reverencial del empleado hacia su patrón y el temor de perder su fuente de ingresos,  que lo torna sumamente vulnerable a prestar su firma sin medir las consecuencias que ello le acarreará en el futuro. Todo lo expuesto sobre la transferencia del contrato de trabajo, no rige cuando el nuevo titular es el Estado.

¿Puede oponerse el trabajador a que le cambien el empleador?  

El trabajador no puede oponerse al cambio de titular del negocio para el que desempeña tareas en relación de dependencia, pero cuando un establecimiento se transfiere y el trabajador considera que a raíz del cambio se lo perjudica, sea porque lo cambian de categoría, o de destino, o le modifican condiciones esenciales del contrato laboral, o que el nuevo empleador, por ejemplo, sea insolvente (y que por ende en el caso futuro de una desvinculación laboral no podrá hacer frente a las indemnizaciones que marca la ley), puede considerar extinguido el contrato de trabajo con motivo de la transferencia del negocio y exigir que le abonen las indemnizaciones por antigüedad y despido correspondientes en ese momento. Para ello, deberá el trabajador probar que la transferencia le produce un perjuicio real y concreto. O sea que no basta la mera afirmación del empleado de que la transferencia le produce un perjuicio (ya sea económico o de otra índole pero que sea  visible), sino que cae en cabeza del empleado la obligación de probar que ello es así.

El artículo 225 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) prevé: “En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellos que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven”.

Existe transferencia de establecimiento siempre que haya un cambio de empleador y de los créditos y deudas relacionados con la actividad del establecimiento.

“Establecimiento”, según el artículo 6 de la LCT es “la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones”. Por ello, establecimiento puede ser solo “una parte” de la empresa (por ejemplo: sección, sucursal, dependencia, etc.).

Amplia es la noción legal de “transferencia”. Comprende no solo la venta, cesión, donación, transferencia de fondo de comercio, locación o cesión transitoria del establecimiento, etc., sino supuestos tales como la fusión y escisión societaria de la Ley 19.550, y la sucesión por causa de muerte del titular.

La consecuencia de la transferencia del establecimiento es el traspaso de las relaciones laborales y de los créditos y deudas (en este caso, importan particularmente los laborales) del transmitente del establecimiento al adquirente.

Esto conlleva dos conclusiones:

1) Es ineficaz –es decir, inaplicable a los trabajadores- el acuerdo entre el transmitente del establecimiento y el adquirente que condicione la incorporación de aquellos a órdenes del último, a la renuncia previa al empleo, con la finalidad de eliminar la antigüedad anterior (CNAT, Sala I, 30/11/1983, LT XXXII-372, No 19).

2) El ingreso de un trabajador a órdenes de una empresa continuadora de otra, que fue anteriormente empleadora de aquel, se halla encuadrada en el artículo 225 de la LCT, por lo que para el cómputo de la antigüedad corresponde adicionar los años de servicios en cada una de ellas (Id, Sala III, 7/6/1984, DT, 1984-B-1607).

La cláusula de venta “Libre de Personal”  

Existe una cláusula de uso relativamente frecuente entre transmitente y adquirente: es la  denominada “transferencia libre de personal”, que implica el despido de los trabajadores por el primero y su posible incorporación por el segundo, como una relación laboral completamente “nueva”, sin reconocimiento de la antigüedad a órdenes del anterior empleador. Esta cláusula entre las partes tiene plena validez, pero, como se dijo antes, con cita de jurisprudencia, es inoponible al trabajador.

Por esa razón, el Art. 228 de la LCT prescribe que “El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél”.

Respecto de éstas obligaciones cuadra citar el fallo plenario 289 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa “Baglieri, Osvaldo D. C. Nemec, Francisco y Cía. S.R.L. y otro” del 08/08/1997, aplicable aún a relaciones laborales extinguidas antes de la transferencia. El tribunal fijó esta doctrina: “El adquirente de un establecimiento en las condiciones previstas en el Art. 228 de la Ley de Contrato de Trabajo – venta, alquiler, cesión, préstamo, etc.- es responsable por las obligaciones del transmitente derivadas de relaciones laborales extinguidas con anterioridad a la transmisión”.

Por el contrario, los créditos laborales devengados después de la transferencia, estarán a cargo exclusivamente del adquirente.

En el plano registral, el empleador transmitente comunicará las bajas de las relaciones al  Registro “Mi Simplificación” declarando el código de motivo de cese de relación laboral “18 Transferencia del contrato de trabajo/Art. 225- Ley de Contrato de Trabajo” y el adquirente declarará el código de modalidad de contratación vigente en oportunidad de la transferencia.

ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se a tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

 

(*) Abogado laboralista.

www.estudiobocchio.com.ar  

 

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