QUINCUAGÉSIMA TERCERA ENTREGA.

Derecho del trabajo

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El despido del trabajador con causa justificada.

 

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza, debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas

 

La causal invocada para el despido se considera justa cuando la inconducta del trabajador, sea de tal gravedad, que no admita la prosecución de la relación laboral. Debe tenerse en cuenta que las inconductas deben probarse (por cualquier medio de prueba, testigos, documentos, informes de terceros, filmaciones, pericias médicas, caligráficas, contables, de ingeniería, etc.). Inciden los antecedentes disciplinarios para graduar la gravedad de la falta, siempre y cuando hayan sido sancionados y no impugnados.

 

Requisitos que debe cumplir el despido causado    

PROPORCIONALIDAD: Es la condición que implica que la sanción debe ser proporcional a la falta cometida. Debe tenerse en cuenta que las inconductas deben probarse como se manifestara más arriba. Por ejemplo, una mera falta al trabajo, o llegadas tarde no resultan suficientes para fundar un despido, salvo que las mismas sean reiteradísimas y que hayan sido sancionadas anteriormente y el operario no haya modificado su conducta, pese a los numerosos llamados de atención. Si la inconducta es leve debe sancionarse con una amonestación o llamado de atención, si es más grave o reiterada da lugar a una suspensión sin goce de haberes por 5, 10 o 15 días (hasta 30 días en un año permite la ley vigente). Pero si, justifican el despido inconductas de tal envergadura que no permiten la continuación de la relación laboral.

INCIDENCIA DE LOS ANTECEDENTES DISCIPLINARIOS: Inciden los antecedentes disciplinarios para graduar la gravedad de la falta, siempre y cuando hayan sido sancionados y no impugnados, y por tanto, consentidos. Ello significa que cuando al trabajador le notifican una sanción disciplinaria durante la relación laboral, como por ejemplo una suspensión por 5 o 10 o 15 días sin goce de haberes, tiene un plazo de 30 días para responder por telegrama manifestando su disconformidad con la sanción, ya sea porque la considera totalmente injusta o excesiva para una indisciplina de poca importancia, y puede solicitar al empleador por escrito (Telegrama Obrero Gratuito, denominado “TCL”) que suprima la sanción o que disminuya los días de suspensión. En el caso de que el patrón no acepte cancelar la medida ni disminuirla, el trabajador puede recurrir al Ministerio de Trabajo, para plantear el caso y ofrecer prueba (testigos, documentos, informes, etc.) tendientes a demostrar que él no fue culpable de la indisciplina o que la falta fue de menor importancia y que no merece tan seria sanción. En estos casos, el Delegado del Ministerio de Trabajo tiene la facultad de Decidir la validez o no de la suspensión aplicada como medida disciplinaria o la extensión y duración que la misma debe tener. Cuando el trabajador no ha Impugnado la sanción por telegrama, ni ante el Ministerio de Trabajo, se considera que la ha aceptado y consentido, y por ende puede considerarse como un Antecedente Computable para agravar la decisión del despido.

DESPIDO SIN ANTECEDENTES: No obstante ello, puede darse el caso de que un empleado no tenga antecedentes, pero su falta ha sido tan grave que igual justifica su despido por sí sola, por su exclusiva culpa y sin indemnización alguna; como es el caso de un hurto del trabajador filmado por las cámaras de seguridad, o quien agrede a un compañero o al patrón con un arma, etc., habilita al empleador a proceder a su inmediato despido.

CONTEMPORANEIDAD: Ello significa que la sanción del despido debe adoptarse en forma inmediata a la toma de conocimiento por parte del empleador de la falta cometida por el trabajador. Dicha inmediatez se considera un plazo no mayor de 48 horas, salvo que sea necesario realizar una investigación o sumario para detectar los responsables de la inconducta o la gravedad de la misma, en cuyo caso, se debe notificar al trabajador que se está instruyendo un sumario investigativo para que el mismo pueda hacer uso de su derecho de defensa, formulando el descargo que crea corresponder. La Corte ha resuelto reiteradamente que cuando un patrón deja pasar el tiempo desde la indisciplina sin aplicar la sanción, se debe interpretar que lo ha perdonado, y que por ende caduca su poder disciplinario al no usarlo en un tiempo lógico y razonable.

PROHIBICIÓN DE SANCIONAR DOS VECES LA MISMA INDISCIPLINA: Una vez aplicada una determinada sanción por un hecho de indisciplina, el castigo no puede variarse ni acumular uno nuevo. Así, por ejemplo, si se sancionó con una suspensión de 10 días a un trabajador que faltó reiteradamente sin aviso ni justificación, no puede posteriormente el patrón volver a sancionarlo con el despido por esa misma causa (salvo que volviera a incurrir en nuevas faltas de la misma índole), ya que la ley y los fallos de los jueces han establecido claramente que no puede castigarse dos veces la misma falta.

LA COMUNICACIÓN DEBE SER ESCRITA Y CUMPLIR CIERTAS EXIGENCIAS: Un detalle muy importante a tener en cuenta es que el telegrama o la carta documento que se envíe al trabajador comunicándole la sanción, debe hacérselo al domicilio que el mismo ha manifestado en su declaración jurada de ingreso junto con las cargas de familia. Si el trabajador no ha modificado por escrito dicho domicilio, cualquier notificación que se realice en aquel se considera válida aunque realmente no llegue al destinatario. La jurisprudencia de la Corte al respecto sostiene que quien elige un medio de comunicación (por ejemplo, el postal de Correo Argentino) corre el riesgo de su éxito o de su fracaso, por lo que es de suma importancia seguir la evolución de la entrega de la pieza postal por intermedio de Internet en la páginawww.correoargentino.com.ar, hipervínculo: “Seguimiento de envíos”. Allí se puede corroborar si la pieza postal se encuentra en poder del cartero, si ha visitado el domicilio del trabajador y en cuantas oportunidades, y si ha dejado aviso de tales visitas instándolo para que concurra a las oficinas del correo a retirar la misma, así como la constancia de cuando se opera efectivamente la entrega al destinatario o a personas de su entorno que conviven en el domicilio al que se dirige la carta. Se ha resuelto por los tribunales y jueces del trabajo en forma reiterada que no es necesario que el propio trabajador reciba la comunicación o la intimación del caso, sino que basta con que el cartero haya visitado el domicilio del mismo y dejado aviso para considerarse notificado al trabajador (aunque en la realidad el mismo ignorara el contenido de la notificación y no haya firmado nada). Ello se funda en que si el trabajador recibe un aviso del correo tiene la obligación de ir a retirar la carta del empleador a las oficinas centrales; y si no lo hace incurre en una falta grave (Mora del destinatario) cuya sanción es considerarlo notificado.

CONTENIDO DE LA NOTIFICACIÓN: Para la ley argentina el despido verbal no existe. Por ello, si a algún trabajador le notifican de palabra que su contrato laboral ha terminado y que no debe presentarse mas a trabajar, no debe hacer caso a esta orden patronal porque carece de todo valor. Por el contrario, el trabajador debe seguir presentándose a trabajar en el horario y lugar habitual y si el empleador o algún jerárquico le impide la prestación de tareas, el empleado deber retirarse si es posible con una orden escrita de quien así se lo manifiesta. Luego aconsejo que concurra al Ministerio de Trabajo o a un abogado laboralista para que le redacten un telegrama dirigido a la empresa por el que solicita se le aclare la situación laboral y en su caso que se le confirme por escrito el despido. En efecto, el despido debe comunicarse forzosamente por escrito (se aconseja por carta documento de Correo Argentino o correo privado con aviso de retorno), expresando en forma clara los motivos del despido, ya que posteriormente en un juicio. No se Puede Modificar la Causal invocada en la Primera Comunicación. Por ello el telegrama debe ser lo suficientemente extenso y explicativo de los hechos y responsabilidades en que incurriera el trabajador. Además se aconseja mencionar los antecedentes disciplinarios (ejemplo: llamados de atención, amonestaciones, suspensiones etc.) que sirven como agravante de la inconducta que dio motivo al despido, la cual debe ser actual.

En la próxima edición daremos ejemplos concretos de casos de inconducta y cuales se han considerado por los jueces causal justa de despido.

 

ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se a tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

 

(*) Abogado laboralista.

www.estudiobocchio.com.ar  

 

 

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