TRIGÉSIMA SEGUNDA ENTREGA

Derecho del Trabajo

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El despido por Falta de Trabajo o Fuerza Mayor con media Indemnización.

 

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en  ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza,  debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas.

La ley permite que se despida trabajadores por falta de trabajo o fuerza mayor que no sea culpa del patrón, y en estos casos, cumpliendo todos los requisitos previos exigidos por las normas vigentes, el empleador podrá pagar solo el 50 % (cincuenta por ciento) de la indemnización por despido. Las condiciones para ello son:

 

FUERZA MAYOR: Para que exista fuerza mayor el hecho tiene que cumplir con los siguientes requisitos, debe ser:
1) Extraño, 2) Ajeno a las partes, 3) Imprevisible, 4) Irresistible y 5) No superado por la empresa pese a las medidas adoptadas.

Así por ejemplo una inundación, una pandemia como gripe A, una crisis financiera  global como la ocurrida desde el 2008 en el mundo, etc. son causales que el patrón no puede prever y si las previó no puede evitarlas. También los Tribunales han considerado fuerza mayor y falta de trabajo no imputables al empleador ciertas medidas de gobierno que afectan la actividad industrial o comercial (como las restricciones de importación, la prohibición o limitación de ventas de determinados productos, la fijación de precios máximos no rentables, etc.). Históricamente, ya en el derecho Romano, estas medidas de gobierno que afectan el normal desarrollo de la economía se han denominado “Hecho del príncipe”.
FALTA O DISMINUCIÓN DE TRABAJO: Para que se aplique la figura de falta o disminución de trabajo, la misma debe ser:
1) Súbita, 2) No imputable al empleador, 3) Imprevisible, 4) No superado por la  empresa pese a las medidas adoptadas, 5) Que perdure en el tiempo y 6) De extrema gravedad.
Configurada alguna de las dos situaciones -fuerza mayor ó falta o disminución de trabajo- el empleador debe seguir el siguiente esquema:
1– Iniciar un procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo, informando los preavisos de las medidas a adoptar y los procedimientos de crisis que correspondan según si afectan a más o menos del 15% de los trabajadores de la empresa, presentando ante dicha autoridad los estados contables que demuestren la situación de crisis, de la que la empresa no es culpable; y concurrir a las audiencias de conciliación que el Ministerio cite, en las que el Sindicato de la especialidad siempre es parte. La ley 24013 dice al respecto:

Artículo 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.

Artículo 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de 10 días.

Artículo 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786.

Artículo 105.Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.

Concluido este procedimiento, el empleador tiene la vía abierta para notificar los despidos.

 

Cuando los despidos no alcancen al 15 % de la planta de personal rige el procedimiento más sencillo que prevé el decreto 328/88, a saber:

Artículo 1° – Los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de DIEZ (10) días de hacerla efectiva.

Artículo 2° – Dicha comunicación deberá contener: 1) Causas que justifiquen la adopción de la medida; 2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones; 3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; 4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; 5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.

Artículo 3° – Con la misma anticipación establecida en el Art. 1, los empleadores deberán entregar copia de la comunicación a la asociación o asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida.

Artículo 4° – De oficio o a petición de parte la autoridad de aplicación podrá: 1) Disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y las asociaciones sindicales indicadas en el artículo 3; 2) Recabar informes aclarativos o ampliatorios de los puntos de la comunicación previstos en el Art. 2; 3) Requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales indicadas en el artículo 3; 4) Realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada; 5) Proponer fórmulas de solución.

Como se observa no solo no hay determinado un plazo mínimo de procedimiento y negociación de 10 días como en el caso anterior, sino que el trámite es mucho más sencillo y tiene menos exigencias. Es más bien solo informativo.

Todo despido dispuesto sin cumplir con los procedimientos previos ante el Ministerio de Trabajo, no podrá invocar el beneficio de pagar el 50 % de la indemnización. Ello surge del decreto 265/02 que establece:

 

CRISIS DE EMPRESAS 

Decreto 265/2002

Artículo 4º — Toda medida que se efectuare transgrediendo lo prescripto carecerá de justa causa.

Una vez finalizados dichos procedimientos de crisis, el empleador se halla habilitado para proceder a los despidos invocando las causales en cuestión. En esos casos y probando el empresario su ajenidad a la causal invocada (no previsible o prevista no evitable) deberá abonar a los trabajadores solamente la mitad de la indemnización por despido ordinaria que determina la ley de contrato de trabajo (medio mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual del último año). Debo aclarar que la sola baja de las ventas o acumulación de stock o problemas de comercialización no configuran la causal de fuerza mayor o falta de trabajo no imputable al empleador, ya que se considera que se trata del denominado Riesgo Empresario, previsible y evitable en el mundo de los negocios.

2– Comunicar el despido a sus trabajadores por escrito, (siendo preferible la vía postal como la Cara Documento de Correo Argentino por Ejemplo) de forma precisa y completa, detallando el hecho generador, las medidas adoptadas, etc.
3– Despedir de acuerdo a la antigüedad del personal, comenzando primero por el personal menos antiguo en cada especialidad.
– En el caso que tenga personal ingresado en el mismo semestre, debe despedirse primero a los que tengan menores cargas de familia.
En este tipo de extinción del contrato de trabajo el empleador deberá abonar:
– Indemnización Sustitutiva por Falta de Preaviso (en el caso en que no se hubiere otorgado el preaviso correspondiente)
– SAC sobre indemnización sustitutiva por falta de preaviso
50% de la Indemnización por Antigüedad o Despido (Si el empleado tiene 10 años de antigüedad, le corresponden solo 5 sueldos de indemnización y no 10 como en el común de los casos)
– Indemnización Integración Mes de Despido (Debe despedirse el último día del mes, por lo que si la notificación al trabajador le llega los primeros días o a mediados, ese mes deberá pagarse en forma íntegra como si se lo hubiese trabajado). Al respecto se aconseja a los empleadores enviar la pieza postal con antelación de 5 días al final del mes, porque el Correo Oficial a veces tarda ese tiempo en notificar la carta (en la mayoría de los casos primero la pieza va a Bahía Blanca y desde allí se distribuye a toda la provincia de Buenos Aires), y la fecha que se toma para la efectivización del despido es la de entrega al destinatario o la de la primera visita a su domicilio en que se deja aviso de entrega, para que el trabajador concurra a alas oficinas del Correo a retirar la carta. Si no lo hace incurre en mora que no puede perjudicar al empleador según lo ha resuelto la Corte.
– SAC sobre integración mes de despido.
– Proporcional días trabajados en el mes.
– SAC proporcional.
– Vacaciones no gozadas proporcionales.
– SAC sobre vacaciones no gozadas.

 

ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se ha tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

 

(*) Abogado laboralista. www.estudiobocchio.com.ar    

 

 

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