ENFOQUE

Derecho del Trabajo

¿Cómo se celebra un contrato de trabajo? ¿Debe ser por escrito?

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

www.estudiobocchio.com.ar

 

El contrato de trabajo en nuestro país es verbal, o sea que no necesita redactarse en un papel para tener validez. La ley y los jueces consideran en general, que si un contrato laboral no se ha redactado por escrito, tiene pleno valor, pero debe considerarse que su plazo es de tiempo indeterminado (en palabras vulgares, es un contrato “para siempre”, “para toda la vida”, o mientras dure la empresa en funcionamiento o mientras el trabajador se encuentre en condiciones físicas y psicológicas de prestar su tarea).

 Únicamente el contrato eventual, el de temporada y el de plazo fijo por ejemplo deben ser confeccionados por escrito. En el Contrato Eventual para que quede plasmada en el contrato la causa que lo motiva, que como su mismo nombre lo indica cubre una “eventualidad”, una circunstancia extraordinaria o un período de producción extraordinario, cuya duración no pude preverse con exactitud.

Algunas consideraciones  

El ejemplo más común es el de cubrir la vacante de otro empleado que está enfermo, pero que no se conoce con exactitud el tiempo de recuperación y reintegro al trabajo y por ende, tampoco se sabe cuando terminará el contrato del reemplazante. Por eso, es que para darle seguridad a las partes, y evitar que se intente engañar al trabajador, a la propia ley y a los jueces aconsejo que en ese tipo de contratos eventuales al redactarlo se haga constar el nombre y apellido completo del empleado enfermo reemplazado, y sus datos personales, así como el diagnóstico presuntivo del médico que lo atiende, para que el reemplazante pueda tener idea si tendrá trabajo por una semana o por varios meses según la enfermedad que afecta al empleado efectivo. Lo mismo ocurre cuando la circunstancia extraordinaria es el exceso de trabajo por temporada estival en aquellos negocios que en esa época incrementan su labor (por Ejemplo una heladería, o un bar al aire libre, o un restaurante en la zona turística), se aconseja que se detalle concreta y claramente cuales son las razones de la circunstancia extraordinaria que obliga al empleador a recurrir a este tipo de contrato eventual en el que no se conoce exactamente la fecha de finalización del mismo, ya que hay temporadas de verano que se extienden hasta marzo y otras que en febrero terminan los días de calor. También aconsejo el contrato escrito cuando el mismo es a plazo fijo, por ejemplo para reemplazar las vacaciones de uno o de varios empleados, debiendo consignarse quien es el empleado reemplazado y que antigüedad tiene para que ambas partes contratantes sepan cuantos días durará el contrato según si el trabajador tenga 14, 21 , 28 o 35 días de vacaciones. Algo similar ocurre con el contrato de TEMPORADA (por ejemplo el de la Zafra de la liebre que dura la temporada irregular hasta que casi se extingan las liebres de tamaño – entre 2 y 3 meses- y el empresario todos los años debe convocar a los mismos empelados porque tienen estabilidad, es un contrato que se va desarrollando año a año, sumándose para calcular la antigüedad, los distintos períodos efectivamente laborados) en el que debe consignarse por escrito y firmado por las dos partes el motivo concreto de la temporada que se renovará año a año. De esta forma, recurriendo al contrato escrito (que aconsejo sea redactado por un abogado laboralista), en estos casos especiales, el empleador se evitará reclamos innecesarios y gastos no previstos al finalizar el contrato y el trabajador tendrá una idea exacta de la duración de su contrato.

El Alta Temprana obligatoria ante AFIP al ingresar un trabajador    

Al contratar un trabajador ya sea permanente , eventual, a plazo fijo, o de temporada, el Empleador debe el mismo día del ingreso o anteriormente al mismo, denunciar a la AFIP dicho ingreso, por medio de INTERNET (lo que se denomina “ALTA TEMPRANA” y que en general es una tarea que realizan los contadores de cada empresa), ingresando a la página de la AFIP con la clave fiscal que posee cada empresario y allí volcar todos los datos del trabajador que ingresa, y debe ponerse el tipo de contrato que unirá a las partes, ello podría ser “inventado” por el empleador y no responder a la verdad, lo que traerá múltiples problemas al propio empleador y al trabajador (reclamos verbales o ante el Ministerio de Trabajo o ante el Tribunal del Trabajo del poder judicial), por eso los contratos escritos, firmados por ambas partes y con duplicado para cada una de las partes (trabajador y empresario) evitan estas consecuencias conflictivas no queridas. En el Alta Temprana también debe registrarse la Obra Social y la Aseguradora de Riesgos del trabajo que amparará al trabajador. Recuerdo a los empleadores, que al tomar un trabajador deben registrarlo el primer día de trabajo o antes del inicio ante la AFIP (Alta Temprana), porque las consecuencias por tenerlo en NEGRO son terriblemente perjudiciales (Las Multas alcanzan al 25 % de todas las remuneraciones que debieron pagarse mientras el empleado estuvo en “Negro” y duplica todas las indemnizaciones previstas para el despido, o sea que si un empleado tiene 10 años de antigüedad si está en negro para el pago de la indemnización se computarán exactamente el doble, o sea 20 sueldos brutos). Para probar la existencia de un contrato laboral, basta con la declaración de dos o tres testigos con conocimiento directo de las labores que realizaba el trabajador. Cuando digo con conocimiento directo, estoy refiriéndome a que, quien es vecino del domicilio del trabajador solo sabe que lo vé salir todas las mañanas pero no le consta con que rumbo. En cambio, quien es vecino del lugar de trabajo o compañero de tareas saben perfectamente a que hora ingresa y que allí presta labores y las características de las mismas. Tampoco se crea que cualquier vecino puede ser un buen testigo, porque hay gente que trabaja en distintos horarios y no está en su casa, y otros que casi nunca están en la vereda observando lo que “pasa en el barrio”, y en ambos casos solo puede dar testimonio de que alguna vez aislada lo vió ingresar o salir al trabajador del lugar de tareas y eso no basta para probar acabadamente el contrato. Si bien probando la concurrencia y la realización de tareas la ley PRESUME que hay CONTRATO DE TRABAJO REMUNERADO porque nunca se presume la ayuda gratuita, salvo cuando se prueba que es una entidad de beneficencia o trabajo familiar (caso del hijo que trabaja para el padre con quien vive). Por ello, en el procedimiento de los juicios laborales si el trabajador prueba que ha estado laborando en la empresa, a quien le corresponde probar que no se trataba de un empleado permanente y de jornada completa es al patrón.

El Examen Preocupacional y la planilla de datos del trabajador  

Otros recaudos que debe tomar un empleador al tomar un trabajador, son los siguientes: a) Realizarle un examen médico preocupacional, que es obligatorio por ley (Lo exigen las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, y son muy útiles cuando el trabajador tiene incapacidades o enfermedades no visibles, que luego ante un accidente laboral se potencian debiendo cubrir el empleador o la ART solo las nuevas consecuencias). b) Exigirle una Declaración Jurada de DOMICILIO comprometiéndose el empleado a notificar por escrito cualquier cambio del mismo, so pena de que si no lo hiciese cualquier notificación enviada al domicilio original denunciado bajo firma por el trabajador se considerará Notificado. (ello es importante a la hora de notificar cualquier decisión, sanción disciplinaria, suspensión por causas económicas, cambio de horario y turnos, vacaciones, despidos, etc.) y CARGAS DE FAMILIA (a los efectos del pago correcto de las Asignaciones familiares por parte del ANSES), c) Incorporarlo en el Libro de Sueldos y Jornales, donde deben constar además de los datos completos del trabajador, todas las remuneraciones que se le abonen mes por mes y por todos los conceptos. (Aconsejo que estos trámites los realice un Contador Público Nacional).

(*) Abogado laboralista

 

 

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