TRIGÉSIMA OCTAVA ENTREGA

Derecho del trabajo.

Como reemplazar al trabajador enfermo y al que está de vacaciones.

 

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza, debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas.

Uno de los problemas que deben enfrentar los empresarios, sobre todo, los pequeños y medianos, es la forma en que pueden reemplazar a los trabajadores que se enferman o los que están de vacaciones, sin el riesgo te agrandar la plantilla de personal permanente, y por ende seguir sumando aportes y contribuciones previsionales (jubilatorias) y sociales (Obras Sociales), que amenazan con hacer cada vez mas importante el costo laboral.

Para ello es necesario conocer muy detalladamente la legislación vigente, que otorga soluciones puntuales para cada uno de estos problemas, pero que si no se conocen, llevan al empresario a tomar simplemente un nuevo personal, que sin los recaudos del caso, pasa luego a ser personal permanente y se suma a la cantidad de empleados fijos que tiene la firma.

Las soluciones son diferentes, según se trate de personal para reemplazar enfermos o para reemplazar personal que debe tomarse vacaciones.

Reemplazo de trabajador enfermo    

La gran diferencia reside en que cuando se trata de una enfermedad nunca se sabe a ciencia cierta el tiempo de duración de la misma y cuando el enfermo va a obtener el Alta médica sin incapacidad para reintegrarse a sus tareas habituales, o si solo va a obtener un alta relativa que solo le permite realizar tareas pasivas o de poco esfuerzo, pero no las mismas que venía realizando cuando es reemplazado.

Por ello a los casos de enfermedad la ley y los fallos de los jueces laborales los ha considerado “exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa”. Y de acuerdo a esta conclusión se admite que para reemplazar personal enfermo se tome nuevo personal bajo la modalidad del “Contrato Eventual”, que es aquel que tiene una duración indeterminada en principio, pero que finaliza, en la fecha de reincorporación definitiva del trabajador enfermo reemplazado. El tema está contemplado en el Art. 99 de la ley 20.744 y dice:

DEL CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

Art. 99. —Caracterización: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en  vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Las principales condiciones que debe cumplir el empleador al contratar a alguien bajo esta modalidad “Eventual”, para que sea válida y no se considere un contrato por tiempo indeterminado, son las siguientes:

1- El contrato debe confeccionarse por escrito.

2- Al comenzar el mismo, el primer día, debe notificarse el Alta Temprana a la AFIP dejándose constancia de la modalidad Eventual del nuevo contrato.

3- En el contrato escrito debe dejarse constancia de quien es el empleado enfermo reemplazado, y sus datos personales (CUIL, domicilio, etc.) desde que fecha está faltando y cual es el diagnóstico determinado por su médico tratante o el del empresario que realizó el control de ausentismo. Ello otorga al ingresante una idea del plazo aproximado para el cual lo están contratando, ya que si solo reemplaza a alguien que está afectado por un estado gripal, sabe que su contrato no durará mas allá de una semana, pero si en cambio está reemplazando a un trabajador afectado de una lumbalgia, que puede deberse a una hernia discal por ejemplo, deberá pensarse en varios meses de reposo.

REEMPLAZO DE VACACIONES.- En cambio, cuando debe reemplazarse a un empleado que debe tomar sus vacaciones, la cuestión es distinta y tiene otra solución, ya que estamos ante la necesidad de contratar a un reemplazo, pero sabiendo de antemano en forma exacta cual es el tiempo de duración del contrato, ya que de acuerdo a la antigüedad del trabajador serán las vacaciones que le correspondan, así:

Art. 150. —Licencia ordinaria: El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

  1. a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
  2. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
  3. c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
  4. d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Por lo expuesto, cuando se trata de reemplazar personal de vacaciones no puede valerse el empleador del contrato Eventual, sino del Contrato a Plazo Fijo que establecen los Arts. 93, 94 y 95 de la ley 20.744.

DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO

Art. 93. —Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. —Deber de preavisar. Las partes deberán preavisar la extinción del contrato…si su duración fuese superior a un mes.

Como observamos, el contrato a plazo fijo puede realizarse hasta por un plazo de 5 años (por ejemplo cuando se firma para realizar un trabajo determinado cuya duración es conocida por ambas partes).

Pero sus características, permiten que se utilice para reemplazar al personal de vacaciones, no siendo necesario tampoco preavisar su finalización, salvo cuando el personal que se reemplaza tenga más de un mes de vacaciones (por ejemplo 35 días cuando se tienen más de 20 años de antigüedad).

Las condiciones obligatorias de este tipo de contrato son:

1- Que se confeccione por escrito.

2- Al comenzar el mismo, el primer día, debe notificarse el Alta Temprana a la AFIP dejándose constancia de la modalidad a Plazo Fijo del nuevo contrato.

3- Que se deje constancia en el contrato el empleado o empleados, cuyas vacaciones cubrirá el nuevo, y la extensión exacta de las mismas, lo que determinará la finalización de la relación.

Si el empleador despidiera al trabajador reemplazante antes de cumplido el plazo de finalización de las vacaciones, deberá abonar una indemnización que los jueces han fijado prudencialmente en el valor de los jornales de los días que faltan para la  finalización del mismo.

Por último diremos, que un mismo trabajador puede reemplazar en el mismo contrato a más de un empleado de vacaciones consecutivas, pudiendo prologarse el contrato original por la suma de los días de vacaciones de los empleados a suplir, siempre y cuando en el contrato original se deje constancia de los nombres y datos personales de los empleados que cubrirá sucesivamente, y los plazos de vacaciones que a cada trabajador le corresponden, consignando la fecha de iniciación y finalización de las mismas.

ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se a tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

 

(*) Abogado laboralista.

www.estudiobocchio.com.ar   

 

 

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