ENFOQUE  

Derecho del Trabajo

Régimen de las licencias especiales. Con goce de sueldo y sin percepción de haberes. Contempladas en la ley y no contempladas (Ej. Padres enfermos).

Escribe: Doctor Aníbal Bocchio. (*)

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Las licencias legales con goce de haberes: El trabajador gozará según el Art. 158 de la Ley, de las siguientes licencias especiales con goce de haberes:

  1. a) Por nacimiento de hijo, dos días corridos.
  2. b) Por matrimonio, diez días corridos.
  3. c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, (se considera tal a quien hubiese vivido públicamente con el trabajador durante un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento)
  4. d) Por fallecimiento de hijo tres días corridos.
  5. e) Por fallecimiento de padres tres días corridos.
  6. f) Por fallecimiento de hermano, un día.
  7. g) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos días corridos por examen, con un máximo de diez días por año calendario.

Pago del salario en las Licencias. Su Cálculo.

Las licencias referidas serán pagas por el patrón, y el salario se calculará dividiendo por el número 25 el sueldo mensual y al producido (promedio diario) se lo multiplica por los días  de licencia.

OTORGAMIENTO DE DÍA HÁBIL.- En las licencias por nacimiento de hijo, por fallecimiento de cónyuge, hijo, o hermano, deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

LICENCIA POR EXÁMENES. REQUISITOS.- A los efectos del otorgamiento de la licencia para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente.

El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.

LAS LICENCIAS NO CONTEMPLADAS EN LA LEY VIGENTE (HIJO O PADRE O MADRE ENFERMOS). En el contrato de trabajo las partes contraen obligaciones cuyo cumplimiento se repite a lo largo del tiempo. La obligación del trabajador de prestar el servicio se interrumpe por las pausas entre jornadas, por el descanso semanal y por las vacaciones. En la generalidad de los casos el trabajador debe concurrir al establecimiento del empleador a cumplir su débito laboral. Puede ocurrir alguna contingencia que afecte a un integrante de la familia del trabajador y que impida temporariamente la asistencia de éste a su empleo. Esta situación adquiere relevancia cuando el impedimento se origina en la enfermedad de un hijo que convive con el trabajador o la trabajadora, o de sus padres y que requiere asistencia y los cuidados que pueden ser urgentes según las características y gravedad de la enfermedad. En ese caso, el trabajador atenderá la urgencia producida en su hogar y faltará a su empleo. Se plantea cuál es la situación del trabajador en ese supuesto frente a sus obligaciones laborales.
La Ley de Contrato de Trabajo no ha contemplado esa situación particular al establecer las licencias especiales remuneradas a las que el trabajador tiene derecho cuando ocurren ciertos acontecimientos o se contemplan circunstancias especiales para conceder la licencia (matrimonio del trabajador, nacimiento de hijo, fallecimiento de personas que integran la familia del trabajador, exámenes que éste deba rendir en la enseñanza media o universitaria, LCT, artículo 158)

MADRE TRABAJADORA CON HIJO ENFERMO: Renuncia con un cuarto de la indemnización o licencia sin goce de haberes de 3 a 6 meses.

En el caso de la mujer trabajadora que tenga un hijo enfermo, menor de edad a su cargo, al que deba cuidar, la ley ha establecido que la trabajadora puede optar por rescindir el contrato de trabajo con derecho a percibir una compensación por tiempo de servicio (recibir una indemnización del 25 % de la fijada por despido, o sea un cuarto del mejor sueldo normal y habitual del último año multiplicado por los años de antigüedad o fracción mayor de 3 meses) o quedar en situación de excedencia (El período de excedencia tiene un plazo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en el que no se devenga salario porque no hay prestación de servicios, el contrato de trabajo se mantiene vigente aunque se suspenden dos de sus efectos principales: prestar servicios para la trabajadora y el pago del salario para el empleador). Pero la aplicación de la norma ha quedado postergada, pues la ley dispuso otorgar este derecho “con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación”. La norma reglamentaria no fue dictada aún, omisión que perjudica el ejercicio de este derecho.
Se debe también examinar si la situación mencionada ha sido contemplada por el convenio colectivo de trabajo que resulte aplicable al trabajador.
Los convenios que han tratado en particular el supuesto considerado brindan soluciones diversas, al establecer una licencia para el trabajador. Así, el convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio dispone que “El empleador otorgará sin goce de remuneraciones licencia por hasta 30 días por año, por enfermedad de cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado” circunstancia que se puede comprobar mediante certificado médico o el control médico dispuesto por el empleador (CCT 130/75, artículo 78) En cambio, el convenio colectivo de trabajo para trabajadores metalúrgicos 260/75 establece una licencia paga para el supuesto de enfermedad o accidente grave del cónyuge, padres o hijos, que convivan y estén a exclusivo cargo de un obrero o empleado, debidamente comprobado. El empleador deberá conceder el permiso necesario para la atención del paciente y tendrá derecho a verificar por su médico o por visitadora social la veracidad de la causa invocada. El trabajador que debiera faltar a sus tareas por esas circunstancias, deberá dar aviso al empleador. La licencia se concederá al trabajador hasta un máximo de dos o tres meses por año según que su antigüedad sea inferior o superior a los diez años respectivamente (CCT 260/75, artículo 40, inciso h)
En consecuencia, para determinar la situación del trabajador habrá que consultar el convenio colectivo aplicable. Si la norma convencional no tratara esta cuestión, la ausencia será justificada si por la enfermedad del hijo resultó imposible para el trabajador concurrir al trabajo, pero el devengamiento del salario quedará a consideración del empleador al no haber una norma legal que disponga una licencia especial remunerada.

EL CUIDADO DE PADRE O MADRE ENFERMO NO ESTÁ CONTEMPLADO EN LA LEY. COMO DEBERÍA TRATARSE?.- En principio no podemos hacerle decir a la ley lo que la ley no dice, por lo que no se le pude aplicar el sistema de excedencia (3 a 6 meses de licencia sin goce de sueldo) que la ley prevé para el cuidado de un hijo enfermo, pero aplicando los principios generales diremos que:

1) La ausencia al trabajo por el cuidado de padre o madre enfermos, debidamente certificado por médico habilitado, no genera una licencia con goce de sueldos en forma automática.

2) Que tampoco genera una licencia sin goce de sueldos porque no está previsto por la ley.

3) Sin embargo si el trabajador falta al trabajo por estas razones, si las mismas están suficientemente justificadas, no pueden dar lugar a una sanción por parte de la patronal, y menos a un despido, en tanto las ausencias no se conviertan en excesivas e injustificadas.

4) La forma de justificar las falta al trabajo en estos casos no solo consisten en llevar a la empresa los certificados médicos que dejen constancia de la enfermedad, sino de la prueba que pueda ofrecer el trabajador de que es la única persona que puede ocuparse de sus padres, porque no tiene otros hermanos o porque su salario es insuficiente para contratar una persona para que se ocupe de estos cuidados.

5) De todas formas esta situación de faltas al trabajo para cuidar un padre o madre enfermo no pueden exceder lo razonable y para fijar una idea de tiempos diremos que pueden tomarse las licencias sin goce de sueldo para hijo enfermo como ejemplo y copiar sus plazos. De esta forma el empleador no va a tener un empleado que no sabe que día va a trabajar y que día no, sino que le va a conceder de común acuerdo una licencia sin haberes que debe tener un mínimo de 3 meses y un máximo de 6.

Del desempeño de cargos electivos  

RESERVA DEL EMPLEO. CÓMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO.- Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal (Como concejal, diputado, senador, etc.) dejaran de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de sus funciones. (Obviamente esta licencia no genera pago de sueldos en el trabajo suspendido).

El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas disposiciones.

DEL DESEMPEÑO DE CARGOS EN ENTIDADES SINDICALES. RESERVA DEL EMPLEO. CÓMPUTO COMO TIEMPO DE SERVICIO.- Los trabajadores que por razón del desempeño de cargos sindicales, dejaren de prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su reincorporación hasta treinta días después de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo en las mismas condiciones y con el alcance que los aludidos para los cargos políticos, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.

(*) Abogado Laboralista

 

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