SEXAGÉSIMA SEGUNDA ENTREGA

Derecho del Trabajo

Cómo se reemplaza un empleado enfermo o de vacaciones? Contratos eventuales y de plazo fijo.

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*) – www.estudiobocchio.com.ar

Dos contingencias que se le presentan periódicamente a los empresarios, tanto a los grandes como a los pequeños (Pymes) es como reemplazar a los empleados que se enferman o toman vacaciones, sin adquirir un trabajador más en forma permanente que se suma a su plantilla.

La ley de Contrato de Trabajo otorga solución a estos problemas, de una forma bastante equitativa, por medio de la creación de dos modalidades de contrato laboral que se denominan Contrato Eventual y Contrato de plazo fijo. En esta nota me ocuparé de ellos, de sus condiciones, de los requisitos que deben cumplir, como deben ser redactados, etc.

Del contrato de trabajo eventual. Lo que dispone la Ley    –

CARACTERIZACIÓN: Cualquiera sea su denominación, se considerará que media  contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

 

APLICACIÓN DE LA LEY. CONDICIONES: Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.

 

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO EVENTUAL: Esta modalidad de contrato de trabajo se usa para casos especiales, en que se necesita cubrir puestos de trabajo en ciertos períodos de tiempo por necesidades especiales de la empresa o circunstancias especiales o extraordinarias. El contrato debe celebrarse por escrito y dejar establecido especialmente la situación extraordinaria a la que se halla subordinado, y que la misma no tiene un plazo cierto de finalización. Ya que si contiene plazo será un contrato a plazo fijo. Y si no detalla específicamente la tarea extraordinaria dispuesta, o a quien reemplaza y porque razón (enfermedad o accidente concreto sufrido por ejemplo) será un contrato por tiempo indeterminado. Por ejemplo se utiliza esta modalidad para cubrir necesidades por enfermedades o accidentes de empleados.

La Ley 24.013 de 1991, reformó la Ley de Contrato de Trabajo, y dispuso en el artículo 99, que esta modalidad es para la obtención de resultados concretos, para exigencias o servicios extraordinarios que puedan preverse, pero que no pueda fijarse un plazo exacto de duración, o cuando se contrata para la ejecución de una obra determinada.
Si un trabajador eventual reemplaza a otro determinado y continúa trabajando cuando éste se reincorpora, se considera que el trabajador eventual se convierte en un trabajador permanente.

No pueden contratarse trabajadores eventuales para reemplazar a quienes estén ejerciendo su derecho de huelga.

Las empresas que hubieran despedido personal o suspendido al mismo por falta o disminución de trabajo, no podrán contratar trabajadores eventuales, si tomaron esas medidas en los seis meses anteriores. Las causas que den origen al trabajo eventual no podrán exceder de un plazo de seis meses dentro del año, o de un año dentro de un lapso de tres años.

El trabajador eventual goza de todos los derechos del trabajador en general compatibles con esta modalidad. (Por ejemplo cobrar las remuneraciones que establece el Convenio Colectivo de la especialidad, gozar de los derechos a licencia por enfermedad, cobro de aguinaldos, goce de vacaciones, etc.).

Finalizada la causa de contratación, termina el contrato de trabajo, sin preaviso  ni indemnización.

En el caso de que el contrato se haya celebrado para cubrir a un empleado enfermo,  cuando el mismo se reincorpora a sus tareas porque es dado de Alta por su médico o por la Aseguradora de Riesgos del Trabajo cuando se trató de un accidente o enfermedad profesional, finaliza el contrato eventual de reemplazo. Obviamente que está en cabeza del empleador en todos los casos la prueba de estas circunstancias. Si así no fuera se abusaría de estas modalidades con la mera afirmación del empresario. Si hay cuestionamiento del trabajador el patrón debe demostrar que el empleado reemplazado estaba realmente enfermo y que el alta médica fue otorgada o por escrito según constancias que debe poner a disposición del empleado, del Ministerio de Trabajo o de la justicia (Tribunal del Trabajo) en su caso.

Si un trabajador eventual reemplaza a otro determinado y continúa trabajando cuando éste se reincorpora, se considera que el trabajador eventual se convierte en un trabajador permanente.

Del contrato de trabajo a plazo fijo. Duración    —

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Esta modalidad de contrato laboral, debe realizarse forzosamente por escrito, y es muy utilizada para el personal que reemplaza a trabajadores que están de Vacaciones o que tienen licencia por maternidad, ya que en ambos casos se sabe en forma cierta y exacta la duración del reemplazo y por ende del contrato, a diferencia del eventual ya tratado.

 

DEBER DE PREAVISAR – CONVERSIÓN DEL CONTRATO: Pese a que el contrato a plazo fijo establece la fecha de finalización, la ley exige igualmente que cuando tenga más de un mes de duración, las partes deberán preavisar por escrito la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. Aquella que lo omitiera (al aviso), se entenderá que acepta la conversión del contrato laboral, como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, sólo cuando las condiciones extraordinarias así lo exijan. Nunca se debe aceptar la renovación de un contrato a plazo fijo, sino existen causas imprevisibles o previstas inevitables, que el empleador no ha podido contemplar contratando personal permanente en tiempo oportuno.

 

DESPIDO ANTES DEL VENCIMIENTO DEL PLAZO – INDEMNIZACIÓN: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho civil, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. En estos casos en que se indemniza por daños y perjuicios, no corresponderá reclamar la falta de preaviso.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador, si ha trabajado más de un año con contrato a plazo fijo,  recibirá una suma de dinero equivalente a media indemnización (medio sueldo por año de antigüedad). Pero, si ha trabajado menos de un año, no le corresponde indemnización alguna.

 

LA REGISTRACIÓN EN AFIP REQUISITO IMPRESCINDIBLE PARA SU VALIDEZ: Lo que se denomina vulgarmente Alta Temprana, es el aviso vía Internet que da el empresario a la AFIP comunicando el ingreso o ALTA del nuevo empleado, aclarando en la notificación por Internet, que la modalidad del nuevo contrato laboral es EVENTUAL o DE PLAZO FIJO. Si este requisito no fuera cumplimentado, no podrá ser considerado válido el plazo y los beneficios que la ley otorga a los empresarios en estos casos y se considerará al empleado como de tiempo indeterminado o empleado permanente.

 

(*) Abogado laboralista

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