DERECHO DEL TRABAJO

La renuncia del empleado

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio. (*)

www.estudiobocchio.com.ar

Esta instancia se considera un acto muy importante, por lo cual está sujeta a formalidades estricta.

La renuncia del trabajador se considera un acto muy importante y por ello está sujeta a formalidades muy estrictas para que no se engañe al empleado haciéndolo  renunciar cuando ésta no es su voluntad. La única forma de renunciar al trabajo es mediante despacho telegráfico colacionado (se denomina TCL y es gratuito en el Correo Argentino Oficial) que debe enviar el trabajador, con presentación de Documento de identidad, donde comunica claramente su intención de renuncia al trabajo y desde qué fecha.

La renuncia, puede retractarse? 

La renuncia, una vez recibida (su comunicación) por el empleador consolida dicha forma de extinción, que no puede ser retractada salvo acuerdo de partes. Generalmente, acepta la jurisprudencia que la retractación inmediata, normalmente está ligada con la renuncia viciada y no con un acto de arrepentimiento.

Nulidad de la renuncia viciada  

 La renuncia constituye un acto voluntario del trabajador, resultando esencial que esa voluntad no esté viciada por error, dolo, violencia, intimidación o simulación y no debe encubrir otra forma de terminación del contrato.

En tal sentido, la intimidación se produce cuando se inspire a un trabajador por injustas amenazas un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona, libertad, honra o bienes, no afectando la validez de los actos sino cuando por la condición de la persona, su carácter, hábitos o sexo pueda juzgarse que ha debido racionalmente hacerle una fuerte impresión y convencerlo de renunciar.

En principio, la simple amenaza de efectuar una denuncia policial contra el dependiente no puede ser interpretada como una amenaza injusta si el empleador está ejerciendo un derecho que le es propio y, se advierte que, en realidad, el subordinado es el responsable de un ilícito punible penalmente. Por lo que, si el empleador le manifiesta al trabajador que si no renuncia promoverá la denuncia penal por hurto o robo, por ejemplo, ante el fiscal en turno, la amenaza no es un acto ilegal, sino el ejercicio regular de un derecho del damnificado de un ilícito, por lo que en este caso la renuncia debe considerarse plenamente válida.

Para que la renuncia sea eficaz se requiere que esa amenaza sea justa y que al serlo produzca un “temor fundado” de sufrir un ‘mal inminente y grave’ en la persona o en otras afecciones del sujeto”.

El temor, para que pueda ser fundado, no es posible omitir la consideración de las calidades personales del presunto intimidado. Si la imputación es falsa, el subordinado nada tiene que temer a que se concrete esa denuncia, lo que implicaría admitir la validez de la renuncia, ya que no habría una intimidación invalidante.

También ha admitido la jurisprudencia la nulidad de la renuncia firmada bajo coacción moral por una persona de escasa edad mental, tímida e hiperemotiva ante la denuncia de un hecho del que nunca se confesó autora, existiendo fuertes indicios de su inocencia.

Cuando se cuestiona la validez de la renuncia a pesar del cumplimiento de todas las formalidades legales, debe tenerse presente el carácter excepcional de la cuestión y la necesidad de preservar la certeza y seguridad jurídica de los actos realizados, pero recordando que, aunque un acto aparezca revestido de todos los recaudos formales, puede ser anulado si encubre un fraude a la ley.

Renuncia consensuada o por acuerdo mutuo  

También existe la renuncia consensuada o llamada también por mutuo acuerdo de las partes. Ello se da cuando en forma conjunta el empleador y el trabajador acuerdan finalizar el contrato laboral dejándolo escrito (con fechas y condiciones de la ruptura) ante escritura pública pasada ante un escribano con matrícula vigente, o ante el Tribunal del Trabajo, o ante el Ministerio de Trabajo y siempre y cuando dichas autoridades después de estudiar el convenio arribado dicten una resolución aprobando el acuerdo por considerarlo justo. También se puede realizar un acuerdo privado con la firma del trabajador, del empresario y de los abogados de ambos, siempre y cuando este convenio sea presentado ante el Ministerio de Trabajo o Tribunal del Trabajo, como se mencionara, para su aprobación. La totalidad de los pagos que se realicen al trabajador deberán ser por medio de depósito en el Banco de la Provincia de Buenos Aires a la orden del Ministerio o del Tribunal del Trabajo. Todos los pagos que se realicen en forma directa (aunque intervengan abogados o escribanos) son nulos y sin valor, y no liberan al empresario, permitiendo que en un futuro el trabajador pueda volver a reclamarlos.

Las Normas de la LCT vigentes y contradictorias     

Art. 241. —Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Art. 15. — Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.

Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Aunque parezca una contradicción, la propia ley de Contrato de Trabajo establece en su Art. 15 que la extinción del contrato laboral no puede hacerse por escribano público sino únicamente por ante las Autoridades del Trabajo (Ministerio de Trabajo y Tribunal del Trabajo), y que las constancias de una escritura pública solo tienen validez en cuanto a las sumas entregadas al trabajador, las que los tribunales aceptan como recibidas “a cuenta” de lo que la sentencia determine que le corresponde percibir al trabajador.

Renuncia tácita    

También existe la denominada renuncia tácita por comportamiento concluyente y recíproco de empleado y empleador, que refleje inequívocamente el abandono de la  relación laboral por ambas partes. En este sentido, la legislación vigente contempla la posibilidad de la renuncia tácita cuando el trabajador ha dejado de concurrir a sus tareas habituales por un largo tiempo (por ejemplo 2 ó 3 meses) sin avisar el motivo de su ausencia ni justificar la misma de ninguna manera, ni tampoco requerir el pago de los jornales no trabajados o enviar alguna comunicación postal aclarando su situación. Este silencio e inactividad por parte del trabajador, si es acompañada por igual conducta de parte del empleador que no le intima su reintegro, ni le abona los jornales no trabajados, se interpreta como abandono de común acuerdo del contrato laboral, y no genera indemnizaciones por antigüedad.

(*) Abogado laboralista

 

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