MODERNIZACIÓN LABORAL

MODERNIZACIÓN LABORAL

"Es una reforma inconstitucional por todas las vías"

Este concepto fue vertido -en diálogo con EL TIEMPO- por la abogada laboralista Yanina Moulia al referirse a uno de los puntos más controvertidos de la denominada Ley Bases. En ese marco la profesional aseguró que estas modificaciones atentan contra los derechos del trabajador, consagrados en la Constitución Nacional. De igual forma expresó que tampoco se beneficia al empleador. Dijo que además aumentará la litigiosidad y que no será fuente de generación de más ocupación.

Por: Javier Ciappina
8 de julio de 2024

La abogada laboralista Yanina Moulia, en diálogo con EL TIEMPO, opinó sobre el proyecto de modernización laboral propuesto por el gobierno de Javier Milei.

En principio, Moulia comentó que el proyecto de "modernización laboral, como le llaman, es uno de los puntos de la tan discutida Ley Bases que se aprobó recientemente en las dos cámaras; pero que aún no se publicó en el Boletín Oficial", razón por la cual "no está vigente" todavía.

Según la abogada, esta iniciativa "trae bastantes puntos discutibles en lo que respecta a los derechos de los trabajadores".

Al respecto, Moulia explicó que algunos de los ítems a marcar están relacionados con modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo, la norma que regula las relaciones laborales.

El primer eje que abordó la profesional fue la modificación del período de prueba, que "antes era de tres meses y durante ese tiempo se podía extinguir la relación laboral por cualquiera de las dos partes sin expresión de causa -sin justificar el motivo- y sin derecho a indemnización para el trabajador".

"Es una modificación importante porque prevé que ahora el período de prueba es de seis meses y se establece también que -por convenio colectivo- se puede ampliar a ocho meses en empresas de 6 a 100 trabajadores, o a un año en empresas de hasta cinco trabajadores. Una persona puede estar 364 días a prueba y que la despidan sin expresión de causa y sin derecho a indemnización", especificó la especialista en Derecho Laboral.

Además se modifica la licencia por embarazo: "Estaba previsto que 45 días antes y 45 días después del parto estaba prohibido trabajar para la persona gestante embarazada. También se podía reducir el período previo a 30 días y extenderlo a 60 días después. Ahora se puede reducir a 10 días antes del parto y extenderlo a 80 días", dijo Moulia.

Para la abogada ese punto es "discutible", porque "es un derecho para la gestante poder reducirlo; pero también está encubierto que la hagan trabajar hasta 10 días antes del parto, con todo lo que implica para una persona que está atravesando un embarazo".

Un punto muy cuestionable

Por otro lado, Moulia habló sobre la temática de la extinción con justa causa del trabajo.

"Ese tipo de despido se da cuando se produce una injuria grave que no permite la prosecución del vínculo, la cual puede ser denunciada tanto por el trabajador o por el empleador. El trabajador puede hacerlo cuando hay un incumplimiento a las obligaciones laborales -por ejemplo, cuando no está registrado, le pagan menos de lo que le corresponde, no le pagan las horas extras, etcétera- y el empleador, ante los incumplimientos de las obligaciones que tiene el trabajador, como no asistir al lugar en el cual se desempeña", comentó la profesional.

Según destacó la abogada, a todo eso "lo establecía la ley en general, pero no determinaba cuál eran los supuestos. Esta reforma agrega un supuesto que dice que se establece como causal objetiva la participación activa en bloqueos o tomas de establecimientos. Por ejemplo, hay una huelga y como parte de la medida de fuerza se bloquea la actividad en una fábrica. Si el trabajador participa activamente de la misma, lo pueden despedir con justa causa. Eso lleva a que no tenga derecho a indemnización por despido".

Con ese agregado -refirió Moulia- "se está atentando contra el derecho a huelga, consagrado constitucionalmente. Y también dice que se presume como 'injuria grave' cuando, durante una medida de acción directa, se afecta la libertad de trabajo de quienes no adhieren a la misma mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; cuando se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas o cosas al establecimiento o cuando se ocasionen daños en personas o en cosas de la empresa".

"El artículo dice que previamente el empleador tiene que intimar al trabajador para que cese en esa actividad. Excepto, si produce un daño a cosas o personas. En ese caso directamente lo despiden", añadió.

La especialista en Derecho Laboral reiteró que este punto es cuestionable por atentar contra el derecho a huelga, el cual es constitucional.

"Estas medidas de fuerza se producen cuando hay un incumplimiento de las obligaciones de una empresa, como cuando no se no cumplen con las normas vigentes de seguridad de higiene y los trabajadores tienen grandes lesiones en su actividad. Por eso se hace una manifestación y bloquean la actividad del establecimiento hasta que la fábrica regularice la situación. El tema es que ahora los pueden despedir. Y sin derecho a indemnización", detalló.

"De modernización no tiene nada"

Yanina Moulia consideró que "algunos de los argumentos esgrimidos ante esta modernización laboral son los de terminar con la mal llamada industria del juicio y no fundir a las empresas. Yo creo que esta reforma de modernización no tiene nada. La quita de derechos no garantiza modernizar el régimen laboral. Tampoco va a beneficiar a los empleadores ni va a reducir la litigiosidad".

Igualmente, la profesional refirió que "un punto bastante novedoso para quienes ejercemos el Derecho del Trabajo es que se incorpora la figura del despido discriminatorio".

"No estaba previsto en la Ley de Contrato de Trabajo el hecho de tener que indemnizar a un trabajador al que despidieron por cuestiones de raza, religión u orientación sexual. No estaba contemplado porque eso está prohibido. Esta reforma lo incorpora y si una persona queda cesante por una cuestión discriminatoria se le va a incrementar en un 50% la indemnización por antigüedad", remarcó. Y añadíó que "la carga de la prueba acerca de que el despido fue discriminatorio es del trabajador. Eso es lo que nosotros llamamos la prueba diabólica, ya que es muy difícil de constatar cómo probar que me despidieron porque estoy embarazada, por mi orientación sexual o por mi religión".

De acuerdo con los conceptos vertidos por Moulia, "esto no estaba contemplado porque era un despido arbitrario, prohibido incluso en la propia Ley de Contrato de Trabajo -en el artículo 17- y se considera nulo de nulidad absoluta. Hoy yo digo que fui despedida discriminatoriamente e impugno la cesantía que dispuso el empleador diciéndole que no lo hizo con justa causa, sino que fue porque estaba enferma. Entonces me tiene que reinstalar en mi puesto de trabajo porque ese despido es nulo".

"Y además -continuó diciendo- puedo reclamar el daño moral que me produjo ese despido discriminatorio, que la doctrina de la Corte Suprema, en numerosos fallos, ha establecido como indemnización mínima 13 mejores remuneraciones".

"Esto también va contra la Ley Antidiscriminación; contra convenios internacionales en esa materia; contra la propia Constitución; contra los deberes de igualdad de trato, de no causar daño... Es una reforma inconstitucional por todas las vías", aseguró.

La abogada señaló que otra de las modificaciones que se establecen es "la opción del fondo de cese, el cual es conocido por el sistema de la construcción y prevé una retención del 12% de la remuneración en el primer año y después, de un 8% para juntar un fondo de dinero para cobrar cuando se extingue la relación. Básicamente, el trabajador se estaría pagando su propia indemnización".

Según Moulia, "ahora se pueden sustituir las indemnizaciones previstas en la Ley de Contrato de Trabajo por despidos por este fondo de cese laboral por convenio colectivo. Al empleado lo pueden despedir sin causa y cobra de ese fondo".

La profesional mencionó que ahora se introduce la figura de "trabajadores independientes con colaboradores", por lo que el empleador "puede incorporar a un trabajador independiente". Y este último, a su vez, "puede tener a tres colaboradores más, también autónomos, que deben aportar a su propia obra social, a su jubilación y a su ART sin ningún tipo de relación de dependencia".

"Esto es un claro encubrimiento de un fraude laboral. La relación de dependencia es económica, técnica y jurídica: el empleador da las órdenes, paga una remuneración por la tarea que se cumple, asume el riesgo empresarial y demás. Lo que se está haciendo ahora es una quita de derechos porque este tipo de trabajadores no van a tener derecho a una obra social, a una ART, a un aguinaldo, a los aporte jubilatorios, a vacaciones pagas. Derechos todos consagrados en el Artículo 14 bis de la Constitución y reconocidos ampliamente por nuestra normativa", afirmó la profesional.

"Es inconstitucional"

Asimismo, la abogada Moulia remarcó que "la discusión de fondo" de esta reforma tiene que ver con que "es inconstitucional porque vulnera todos los derechos consagrados en la Ley Suprema".

"Hay muchas cuestiones que, obviamente, se van a discutir en la Justicia. ¿La modernización reduce la judicialización? -se preguntó-. Claramente, no", afirmó la profesional sobre una reforma que, desde su punto de vista, no beneficia tampoco a los empleadores.

"La registración, en realidad, no solamente favorece al trabajador sino también al empleador, ya que el hecho de que el empleado tenga una ART es un seguro para el patrón. Cuando se produce un accidente en el trabajo, los gastos de cirugía, tratamientos posteriores y por el daño que se produce corren por cuenta de la ART. Al no tenerla, se tendrá que hacer cargo el empleador. Lo mismo sucede con la obra social. Por eso no creo que los favorezca absolutamente en nada", opinó.

Según consideró Moulia para lo que vendrá con esta reforma laboral, "el panorama es muy complicado para todos; aunque mucho más para el trabajador".

"Lo más importante siempre va a ser que los trabajadores conozcan sus derechos y tengan asesoramiento sobre cuál es su condición y cómo deben estar registrados. Esa obligación va a seguir existiendo para el empleador, como así también la de pagar horas extras, vacaciones y demás, ya que de lo contrario estarían infringiendo la ley", aseguró la especialista en Derecho Laboral.

En idéntico contexto, Moulia hizo hincapié en que "no encuentro ningún beneficio en la mal llamada modernización laboral".

"Creo que hay muchas cosas por mejorar. Hay que aggiornarse a las nuevas modalidades de trabajo, repensar la jornada laboral y la productividad en el empleo. Hay varias cuestiones que actualizar, ya que la Ley de Contrato de Trabajo tiene casi 50 años. Pero esto claramente no es una modernización laboral", aseveró.

En el final de la entrevista, Yanina Moulia dejó en claro que "con esta reforma no se van a generar más fuentes de empleo porque la situación económica del país es muy compleja y actualmente conseguir un trabajo es muy difícil".

"Sabemos que en situaciones de crisis siempre las beneficiadas son las personas de grandes recursos, que van a aprovechar para precarizar a los trabajadores, ya que la demanda va a ser mayor. Ya estamos viendo que hay muchísimos despidos en el sector público y en el privado", concluyó la abogada.

Multas derogadas

En otro tramo de la entrevista mantenida con este diario, Yanina Moulia sostuvo que "en la reforma se derogan las multas por empleo no registrado".

"Se deroga la multa por la falta de entrega de certificados de trabajo. Cuando la relación laboral se termina, el empleador tiene la obligación -en el plazo de 30 días- de extender tres certificados de trabajo, que son los que dicen la remuneración que percibía el trabajador, la categoría en la cual estaba registrado, la antigüedad y los aportes de previsión social. Si no los entregaba, se lo podía intimar. Y si no lo hacía tenía una multa de tres mejores remuneraciones. Con la reforma eso se eliminó; como así también la obligación de entregar esos certificados, que sirven para acreditar todas las cuestiones mencionadas y poder fijar los haberes jubilatorios al momento de iniciar los trámites", indicó.
También, la abogada laboralista, detalló que "se deroga la sanción que se establece en el artículo 132 bis de la Ley de Contrato de Trabajo por la retención que hace el empleador de los aportes".

"Cada empleador tiene la obligación de pagar de su cuenta y, además, retener otro porcentaje del sueldo del trabajador para destinarlos a obra social, ART y jubilación. Si el empleador los retenía, pero no los pagaba, tenía una multa. Era una sanción -desde que se extingue la relación hasta que lo paga- de un sueldo. Ahora no los sancionan y si no pagan los aportes, no pasa nada", apuntó.

Del mismo modo, la abogada laboralista expuso que ahora "se elimina un agravamiento que se establecía por la mora en el pago de la indemnizaciones. O sea que se pueden tomar el tiempo que quieran para pagarle al empleado que despidieron. Lo mismo sucede con las multas por falta o deficiente registración. Por eso es que da lo mismo si el trabajador está registrado o no, ya que no lo van a sancionar al patrón".


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