. Derecho del Trabajo

¿Cuáles son los riesgos de no registrar al empleado?.

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza,  debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra  especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas).

Decíamos en nuestra pasada edición dominical, que tomar un trabajador y no registrarlo, podía implicar entre otras consecuencias no queridas para el empleador, el tener que enfrentar las indemnizaciones por falta de Registración del Trabajador, que pueden ser importantísimas, sobre todo si se trata de un empleado con mucha antigüedad, ya que la indemnización por falta de Registro a favor del trabajador es del 25 % de todas las remuneraciones que debió percibir desde su ingreso.

También decíamos entonces, que para tornar viable esta indemnización, la ley exigía al trabajador realizar una nota al empleador (intimación escrita) por un medio denominado “fehaciente”, que puede ser una pieza postal del Correo Oficial Argentino, en cuyo caso el envío es totalmente gratuito para el empleado (el que es conocido como “telegrama obrero”), por la cual debe reclamarle el Registro de su relación laboral, requiriendo la ley (y en eso son muy exigentes los Tribunales del Trabajo) que en la intimación se dejen constancia de todos los elementos que configuran el contrato laboral que se pretende blanquear.

Así debe consignarse la fecha exacta real de ingreso real, la categoría en que revista, el Convenio Colectivo en que se haya comprendido, la jornada cumplida, y todo otro dato que pueda describir la relación laboral, de la que se pretende su registro. Ello es de fundamental importancia, porque si el registro que brinda el empleador en la AFIP, dentro del plazo de 30 días que le otorga la ley para hacerlo, no se ajusta a la realidad de lo peticionado por el trabajador, y éste posteriormente así lo prueba en juicio, el registro se considera deficiente y se considera como no cumplido y la multa corresponde igual que se aplique.

Hoy el organismo impositivo (AFIP) donde se debe registrar el contrato laboral que había sido omitido, exige al empleador que en caso de no haberlo hecho en tiempo y forma, deberá pagar además de los aportes y contribuciones jubilatorias y de Obra social, y complementarias, deberá abonar los intereses por la mora en hacerlo y una importantísima multa. Ello hace que el monto a enfrentar ante la omisión del Registro, sea casi siempre un monto sideral, que el empleador no puede enfrentar. Por ello ante esta situación prefiere “negociar” con el trabajador o su abogado una indemnización sustitutiva intermedia y a pagar en cuotas, a beneficio del empleado antes que rendirse a  la AFIP que no posee a la fecha ningún plan de moratoria tentador. Otra de las exigencias de la ley es que se comunique a la AFIP dentro de las 24 horas que se ha intimado al empleador y se alcance una copia de la intimación postal al organismo impositivo, que sella un duplicado. Ello no implica acciones inmediatas del organismo, sino que es más bien de orden “formal” (por lo menos así lo ha sido hasta la fecha). Y por último es de destacar que también la ley exige que para requerir esta intimación y la indemnización consecuente, que la relación laboral debe estar vigente, o sea que no puede realizarse (enviarse la pieza postal) después del despido o la renuncia al trabajo, sino cuando el contrato de trabajo esté plenamente corriente.

Pagar sueldos ya abonados de nuevo?  

Pero ello no es todo. También le pueden reclamar de nuevo los sueldos mal pagados y sin recibo de los últimos dos años. Nótese que si la relación laboral se halla en negro, sin registrar, seguramente no existen recibos que dejen constancia de los haberes que se pagan mensualmente, ni de las horas extras, ni de los aguinaldos pagados, ni nada parecido. O, si se ha tomado la precaución de hacerle firmar algún tipo de comprobante de pago al trabajador, seguramente el mismo será considerado Nulo por cualquier Tribunal, porque la legislación vigente es muy exigente sobre las condiciones que debe reunir un “recibo” laboral para tener valor (doble ejemplar y Constancia de la recepción del duplicado, Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su CUIT, Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su (CUIL); Todo tipo de remuneración que perciba, Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley, Importe neto percibido, expresado en números y letras, Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría, etc.), y si el mismo no reúne tales formalidades y además guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria del patrón.). Por lo que, es muy común observar en la demandas de los trabajadores que estuvieron en negro el reclamo de los últimos 2 años de sueldos No Prescriptos (a los 2 años prescribe el reclamo de cualquier reclamo de crédito laboral), suma que fácilmente alcanza los $ 250.000,00 o suma similar.

Y aún nos queda evaluar entre otros perjuicios que puede atraer el tener un empleado sin registrar la denominada Duplicación de todas las Indemnizaciones (Preaviso, despido, etc.) y el pago obligado de la multa por no haber entregado la Certificación de servicios, haberes y aportes al final de la relación laboral (cosa que es prácticamente imposible si el empleado estuvo en negro), extremos que analizaré en la próxima entrega. También analizaré si la PYMES y mini PYMES están en condiciones económicas hoy para enfrentar tales erogaciones, teniendo en cuenta el valor total de los haberes más los aportes y contribuciones jubilatorias y de Obra social, ley 19032, y otros pagos obligatorios o si nos encontramos en un cuello de botella que lleva a la quiebra a un porcentaje muy importante de pequeñas empresas.

 ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se ha tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

(*) Director del Instituto de Derecho Laboral del Centro de la Provincia de Buenos Aires -Colegio de Abogados Departamental-. Respuestas laborales de acceso gratuito en la Página Web: www.estudiobocchio.com.ar