. Derecho del Trabajo

Que hechos constituyen despidos justificados -o con justa causa-?.

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en  ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza,  debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas.

Si bien es imposible describir una casuística de cada posibilidad de inconducta que pueda darse por parte de un trabajador y su evaluación por los jueces laborales, me he permitido, a través de mi larga experiencia, realizar una mera enumeración de las más conocidas. A saber:

 

*Robar, o casos similares, como apropiarse de dinero o bienes del empleador. Si dichos bienes estaban bajo custodia del empleado constituye un abuso de confianza y en términos penales una defraudación o estafa, pero todos los fallos de la Corte han sido coincidentes en que no es necesario que el trabajador sea condenado por un Juez penal, sino que basta con que sea probado el hecho ante el Juez del Trabajo, para considerarse “Pérdida de Confianza” y configurar injuria grave laboral justificativa del despido. Lo mismo ocurre cuando un trabajador se apropia de dinero o pertenecías (ropa, celular, etc.) de un compañero de trabajo y es descubierto por una filmación o por varios compañeros de trabajo que lo vieron en esa actitud.

 

*Agredir físicamente o verbalmente (al empleador o a un compañero), sobre todo si ello ocurrió en horario de trabajo y dentro del ámbito laboral y con mayor razón si existían clientes presentes o si esta actitud causó desorden y perturbó la labor normal en el lugar.

 

*Falsear documentos (como certificados médicos adulterados por el trabajador, quien le cambia la fecha o el plazo de licencia por enfermedad por ejemplo). Esta conducta es considerada por los jueces como muy grave, ya que demuestra que ese trabajador no “tiene códigos” y es capaz de hacer cualquier cosa, en el sentido que ha perdido totalmente la confianza de su empleador y por ello los jueces laborales lo consideran justa causa de despido.

 

*Mentir sobre hechos graves y/o cualquier otra situación que tenga suficiente entidad/gravedad y por la cual ya no pueda ser sostenible el vínculo laboral. Como el empleado que justifica sus inasistencias reiteradamente con mentiras como mi esposa o hijo/a está muy enfermo, o el colectivo que me trasladaba se rompió, o mi auto se averió en el camino

Estas causales suelen mencionarse genéricamente como “pérdida de confianza”, y tiene su razón de ser (justificación) en el hecho de que el empleador, ya no puede estar tranquilo ni confiado en su empleado, la relación está rota y ya no puede repararse. No olvidemos que la relación de empleo es a más de un contrato de trabajo una relación entre personas, y debe basarse en principios fundamentales como son el respeto mutuo, la confianza, la buena fe, etc. Todos sabemos, que en otro tipo de relaciones interpersonales (amistad, sociedad, matrimonio, etc) hay situaciones que ya no tienen retorno.

 

* Abandono voluntario de trabajo: se produce el abandono voluntario de trabajo, cuando el trabajador sin causa justificada, dejo de concurrir a prestar labores y cuándo el empleador lo intima para que retome las mismas, este no lo hace ni acredita imposibilidad alguna para hacerlo. En esta hipótesis de despido con causa, es necesario que se den dos supuestos necesariamente: a) la ausencia del trabajador sin justificativo alguno y b) que el empleador lo intime fehacientemente (por telegrama o carta documento) a reintegrarse o justificar la inasistencia en un plazo máximo de 48 horas y que el empleado ni se presente a trabajar, ni alegue ninguna imposibilidad material de hacerlo (como enfermedad, viaje imprevisto, muerte de un familiar cercano, etc.) pese al emplazamiento efectuado.

 

*Desobediencias reiteradas. Negarse deliberadamente a obedecer las instrucciones de trabajo o las tareas encomendadas: La negativa deberá ser reiterada, no un hecho aislado o menor. La razón se debe a que, entre las obligaciones de las partes en el contrato de trabajo, se hallan las realizar las labores que el empleador indique (derecho de organización y dirección), porque justamente está obligado a pagar por esas mismas labores. Entonces si el trabajador se negara a realizar labores para las que se le paga un salario, estaría incumpliendo una obligación esencial de su contrato de trabajo y por esa razón, el despido sería justificado.

 

* Reiteración de sanciones por indisciplina o de ausencias injustificadas: Como el contrato de trabajo debe cumplirse de buena fe, cuándo una de las partes (en este caso el trabajador) reiterara inconductas disciplinarias de manera sistemática, estaría evidenciado un obrar malicioso (mala fe), ya que el interés de las sanciones disciplinarias es precisamente para que corrija esas inconductas y si lejos de hacerlo, persevera, podrá ser despedido con justa causa. Claro resulta que debe demostrarse que se lo ha emplazado previamente a que deponga su actitud (faltando injustificadamente o por otras faltas disciplinarias), caso contrario el despido no será procedente.

 

* Ebriedad y otras adicciones. El encontrarse al trabajador ebrio o bajo efectos de cualquier droga en horario de trabajo no basta para despedirlo, si ello no ocurre con reiteración y causa desorden su conducta o si por ello su tarea es deficiente.

 

* Violación de la Prohibición de fumar dentro de la empresa. Si existen circulares formalmente notificadas al trabajador en el sentido de que está estrictamente prohibido fumar en el lugar de trabajo, la violación reiterada de esta obligación es causal de despido.

 

* Peleas con compañeros, riñas. Las peleas o riñas en horario y lugar de trabajo son causal de despido de los empleados intervinientes, salvo que el trabajador pruebe que fue agredido y que solo se defendió. Agrava esta causal si se prueba que el empleado era “pendenciero” y que permanentemente “molestaba e insultaba” a sus compañeros de tareas. Cuando estas peleas ocurren fuera del lugar de trabajo y no causó desorden en el establecimiento, no será considerada justa causa de despido por los jueces.

 

* Llegadas tardes y/o faltas permanentes. En estos casos cuando son injustificadas y sin aviso previo resultan causales de despido sin indemnización. No bastan un par de llegadas tarde o un par de faltas, sino que deben ser numerosas y debe haber un llamado de atención por escrito o una o más sanciones disciplinarias -suspensiones sin goce de haberes- por parte del empleador como previas al despido en todos los casos. Si no ha existido esta clase de advertencia previa el despido no se considera justificado y deberá pagarse indemnización. Esta causal resulta agravada, cuando el empleado que llega tarde o falta es quien tiene la llave del negocio o quien maneja la caja, porque el perjuicio que causa a la empresa es mucho mayor.

 

*La Denuncia penal contra el trabajador realizada por un tercero no es motivo de despido, sino de suspensión mientras dure el proceso penal, ya que si es absuelto debe ser reincorporado y si es condenado y debe cumplir pena de prisión, ello justifica el despido.

 

*La huelga o paro de actividades o trabajo a reglamento no es por si una causal de despido, porque es un derecho reconocido por la Constitución Nacional. No obstante ello si el Ministerio de Trabajo declara ilegal la huelga o el  paro, y el personal no se reincorpora, el empleador puede despedir invocando esa causal, pero no en forma discriminatoria, o sea que debe despedir a la totalidad del personal que prosigue una huelga declarada ilegal, pese a la intimación a reintegrarse a las tareas habituales y no elegir a quien despide y a quien no, según su criterio personal.

 

*Negociación por cuenta propia. La propia Ley de Contrato de Trabajo establece que si el empleado por cuenta propia se dedica en forma particular en su casa o en otro establecimiento al mismo trabajo que presta para su empleador, siendo su propia competencia, ello constituye una injuria gravísima y justifica su despido sin indemnización alguna.

 

*Otros casos de indisciplina y mala conducta. Puedo citar entre otros : 1) actos inmorales y desmanes, 2) amenazar al patrón y desafiarlo a pelear, 3) arrojar piedras u objetos contundentes en forma reiterada a sus compañeros entorpeciendo la labor de los mismos, 4) Introducirse un trabajador varón en el vestuario o baño de damas, 5) Retirarse del trabajo e irse a su casa sin aviso ni autorización de su superior en forma reiterada, cuando ya se le ha advertido por escrito sobre éste tema, 6) falta de respeto, insultos y/o maltrato a clientes, 7) Negligencia y falta de dedicación al trabajo reiterada y grave -hay empleados que pasan horas desaparecidos de su lugar de trabajo, escondidos en el baño o tomando mate en horario de trabajo, salvo que sea en el horario de descanso- , 8) La falta de rendimiento en la producción, cuando es crónica y reiterada comparada con la producción  media entre sus compañeros de tareas, 9) La falta de atención y cuidado de un Sereno, a quien se encuentra dormido en reiteradas oportunidades -no bastando que haya sido objeto de un robo, porque en estos casos puede que el sereno se haya conducido con diligencia pero igual resulta víctima de uno o más delincuentes.

 

Escalas de Sanciones Previas al despido e Intimaciones a deponer Inconductas.

Existen en la ley contempladas numerosas formas de sancionar al personal antes de proceder a su despido y por lo general los jueces del trabajo consideran que el empleador debe recurrir a estas sancionas previamente a disponer el despido, bajo apercibimiento que se considere incausado y deba pagarse al trabajador las indemnizaciones de ley. Así las más leves son la  Amonestación y el Llamado de atención, los cuales deben  notificarse por escrito, pero puede hacerse con una mera nota que el trabajador debe firmar al pié. Ello no significa que el trabajador esté de acuerdo, sino solamente que es Notificado. Luego, como lo he explicado en ediciones anteriores, el empleado tiene 30 días para comunicar al empleador por telegrama obrero gratuito que no está de acuerdo con la medida adoptada porque es injusta o exagerada.

Las siguientes medidas disciplinarias son las Suspensiones sin goce de haberes, las cuales, pueden ir desde un plazo de un día hasta un máximo de 30 días. Pero debe tenerse en cuenta que La propia ley establece que nunca puede excederse de 30 días de suspensiones disciplinarias en el año, sumando todas las adoptadas en los últimos 365 días.

Es habitual, antes de tomar la máxima sanción que prevé el derecho laboral, como es el despido del trabajador recurrir a estas sanciones, que tienden a que el trabajador revea su conducta, por lo que es aconsejable que al notificar estas sanciones intermedias se haga saber al trabajador que de  no deponer su actitud, se adoptarán medidas más graves que pueden llegar hasta su despido por su exclusiva culpa.

Si el empleador cumple con estos pasos, seguramente será más fácil que el juez del trabajo considere que el trabajador ha incurrido en injuria grave al desoír los llamados de atención de su empleador y reiterar sus inconductas y considerará la cuestión como justa causa de despido sin indemnización.

En cambio cuando un empleado tiene varios años de antigüedad y jamás ha sido sancionado, se interpreta que es un buen trabajador sin antecedente disciplinario alguno, y resulta poco creíble que de repente se convierta en un pésimo empleado y los jueces laborales interpretan ante estos casos que la causal del despido sin antecedentes debe ser muy pero muy grave, para justificar la disolución del vinculo por culpa del trabajador.

 

ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se ha tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

 

(*) Abogado laboralista. www.estudiobocchio.com.ar