. Derecho del Trabajo

¿Puede el trabajador considerarse despedido por culpa del empleador? ¿En qué casos?.

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en  ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza,  debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas.

El artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, establece que cuando el empleador ofende, agravia, injuria o perjudica al trabajador gravemente, el mismo se puede considerar despedido por exclusiva culpa del patrón, comunicárselo por Telegrama Colacionado Obrero Gratuito (TCL) y en estos casos le corresponde ser indemnizado como en cualquier despido con un sueldo bruto por cada año de antigüedad o fracción mayor de 3 meses.

Que si bien resulta muy difícil describir la totalidad de los casos en que se presenta esta situación, se puede realizar una enumeración ejemplificativa, como lo hicimos con las causales de despido que tenía la patronal. A saber:

 

CAMBIO DEL LUGAR DE TRABAJO: El empleador puede cambiar el lugar de trabajo, siempre y cuando esta decisión no le cause perjuicio material o moral al trabajador. Obviamente si un trabajador desempeña sus tareas desde su ingreso y por varios años en una oficina, no puede ser destinado a prestar tareas aunque sean administrativas en campo abierto o bajo las inclemencias del tiempo.

Luego, si un trabajador presta tareas en una determinada ciudad, no puede ser trasladado a otra ciudad (salvo que al ingresar se le hubiese comunicado esta posibilidad por escrito al trabajador como sucede con el personal jerárquico de las empresas con muchas sucursales). El cambio de ciudad, le implica al trabajador, tener que abandonar su vivienda, ya sea que sea propia, o de sus padres, o alquilada por un lapso legal y conseguirse otra vivienda en la localidad donde es destinado, lo que le implica tener gastos no previstos, salvo que el empleador se obligue a correr con todos esas erogaciones.

El cambio de ciudad también le puede causar perjuicio al trabajador que tiene hijos en edad escolar, porque pueden perder el año lectivo. También se da el caso de empleados cuya esposa o pareja también tiene trabajo en la misma ciudad y el traslado le implica tener que perder un ingreso al grupo familiar. Obviamente si el mismo empleado tiene otro trabajo debidamente registrado en otro horario, el cambio de ciudad le implica perderlo. Por todas estas razones los jueces laborales han resuelto que si un trabajador es trasladado sin su consentimiento a otra ciudad puede considerarse despedido por exclusiva culpa del empleador y debe ser indemnizado en forma completa, como lo prevé la ley (un mes de sueldo (el mejor sueldo, normal y habitual del último año) por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses).

 

DISMINUCIÓN DE LA REMUNERACIÓN: Los jueces del Trabajo son unánimes en sus fallos respecto a que toda disminución de la remuneración del trabajador sin causa, resulta injuriosa para el empleado y éste puede considerarse despedido por culpa del patrón y reclamar las indemnizaciones de ley. Hay que aclarar sin embargo, que hay trabajadores cuya remuneración es variable porque depende de su productividad o de sus ventas (en el caso que tenga sueldo fijo y comisiones suplementarias) y en este caso pueden disminuir pero con causa, o sea porque bajó su productividad por ejemplo, cuando ella es una de los métodos de fijación mensual.

Pero nunca puede el sueldo ser menor al establecido por el Convenio Colectivo de la especialidad o de su rubro fijado en Paritarias (Por ejemplo de Empleados de Comercio, o de Gastronómicos o de ceramistas, o de Mecánicos, o de camioneros, etc. etc.). La Corte Suprema en su actual composición a hecho hincapié en el Principio denominado de “progresividad” (Establece que ningún cambio se puede realizar en el marco del contrato de trabajo que implique una disminución o pérdida de un derecho, y en su caso, los cambios o modificaciones son sólo admisibles si son más beneficiosas para el trabajador y fue establecido en el Pacto de San José de Costa Rica, que en el año 1994 al reformarse la Constitución nacional se lo incorporó como parte de la misma).

 

CAMBIO DE TAREAS Y/O CATEGORÍA: A raíz del mencionado principio de Progresividad y como consecuencia del mismo, tampoco puede cambiarse la tarea o categoría a un trabajador disminuyendo su jerarquía o dándole una tarea de mucho más esfuerzo que la que cumplía habitualmente durante mucho tiempo. Estos cambios perjudican al trabajador y por ello resultan ser ilegales y justifican que el trabajador se considere despedido por culpa del empleador.

 

CAMBIO DE HORARIO: Cuando el trabajador ha cumplido desde su ingreso siempre el mismo horario, por ejemplo únicamente de mañana o lo que se denomina “horario corrido” de jornada completa (que es por ejemplo desde las 7 de la mañana hasta las 15), No puede el empleador cambiarle ese horario si le causa perjuicio al empleado. Y la pregunta surge espontánea: Cuándo se considera que el cambio de horario le causa perjuicio al trabajador? Y la respuesta es: cuando por la tarde o en el nuevo horario que se pretende imponerle, el trabajador realiza otras tareas para otro empleador, o por cuenta propia y por ende el cambio le haría perder un ingreso de dinero de mucha importancia, perjudicándolo gravemente en sus intereses. En estos casos, obviamente, para demostrarlo el trabajador debe estar debidamente registrado en la AFIP con su horario de tarde o como monotributista si es por cuenta propia, dado que si los jueces no exigirían este recaudo, todos se negarían a un cambio alegando tener otras tareas que a veces no son ciertas.

Cuando esto sucede, el trabajador debe poner en conocimiento del empleador formalmente, por medio de un telegrama obrero gratuito (TCL) que presta tareas en el nuevo horario que se pretende imponerle para otra empresa o por cuenta propia , poniendo a disposición del la patronal las pruebas documentales de esta situación, y por ende solicitar se suspenda el cambio de horario porque el mismo lo perjudica económicamente. Si ante este pedido, el empleador persiste en cambiarle el horario, el trabajador puede considerarse despedido por exclusiva culpa de su principal y reclamar la totalidad de las indemnizaciones que la ley prevé para los despidos  incausado

 

ATRASO Y FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN O DE UNA PARTE IMPORTANTE DE LA MISMA: El salario, es la contraprestación del trabajo. O sea, un trabajador presta servicios a cambio de una remuneración, por lo que la misma debe ser pagada en tiempo y forma (en el caso de los mensualizados al cuarto día hábil de vencido el mes y a los quincenales de la misma forma, una vez finalizada la quincena). Por lo que la falta de pago en término del sueldo agravia, ofende y perjudica al trabajador que tiene que hacer frente a sus obligaciones (pago del alquiler de su vivienda, de su alimentación y la de su familia, del pago de los servicios de luz, agua, teléfonos, cable, gas, etc. etc.) y lo autoriza a considerarse despedido, aunque previamente se requiere intime al empleador por telegrama el pago.

A veces se da la circunstancia de un atraso ocasional, o de un pago fraccionado (pago de parte del sueldo el día 5, y el resto el día 20 por ejemplo) y los fallos determinan que si el atraso o el pago fraccionado es excepcional no puede considerarse una injuria tan grave como para considerarse despedido, pero si los atrasos o los pagos fraccionados son ya una costumbre, después de la intimación pertinente, el trabajador puede hacer uso de su derecho de comunicar que se ha considerado despedido por esta razón y por exclusiva culpa de la patronal y exigir el pago de las indemnizaciones de ley. Cuando lo que se adeuda es solo una fracción pequeña del sueldo, si bien el trabajador puede exigir intereses o iniciar una ejecución judicial o embargo sobre las cuentas bancarias u otro bien del empleador, No puede considerarse despedido por la falta de gravedad del incumplimiento.

 

ACLARACIÓN: El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se ha tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

 

(*) Abogado laboralista. www.estudiobocchio.com.ar