. El contrato de trabajo

¿Cómo se celebra un contrato laboral?

El autor de este trabajo ha priorizado el entendimiento del mismo por parte de personas corrientes, sin conocimiento del idioma jurídico, razón por la cual en la redacción se ha tratado de prescindir de terminología específicamente legal.

Escribe: Dr. Aníbal Bocchio (*)

EL DATO:

El contenido de la sección tiene únicamente carácter informativo y no puede en ningún   caso ser considerado como asesoramiento legal integral y definitivo o de otra naturaleza,  debiendo el usuario contactarse personalmente con un profesional abogado o de otra especialidad. Diario EL TIEMPO no se responsabilizará por las respuestas ni garantizará en modo alguno las mismas, como así tampoco será responsable por las decisiones de los lectores tomadas a partir de ellas).

El contrato de trabajo en nuestro país es verbal, o sea que no necesita redactarse en un papel para tener validez. La ley y los jueces consideran en general, que si un contrato laboral no se ha redactado por escrito, tiene pleno valor, pero debe considerarse que su plazo es de tiempo indeterminado. Únicamente el contrato eventual, el de temporada y el de plazo fijo por ejemplo deben ser confeccionados por escrito.

Contrato Eventual   

En el Contrato Eventual para que quede plasmada en el contrato la causa que lo motiva, que como su mismo nombre lo indica cubre una “eventualidad”, una circunstancia extraordinaria o un período de producción extraordinario, cuya duración no pude preverse con exactitud. El ejemplo más común es el de cubrir la vacante de otro empleado que está enfermo, pero que no se conoce con exactitud el tiempo de recuperación y reintegro al trabajo y por ende, tampoco se sabe cuando terminará el contrato del reemplazante. Por eso, es que para darle seguridad a las partes, y evitar que se intente engañar al trabajador, a la propia ley y a los jueces aconsejo que en el contrato se haga constar el nombre y apellido completo del empleado enfermo reemplazado, y sus datos personales, así como el diagnóstico presuntivo del médico que lo atiende, para que el reemplazante pueda tener idea si tendrá trabajo por una semana o por varios meses según la enfermedad que afecta al empleado efectivo.

Lo mismo ocurre cuando la circunstancia extraordinaria es el exceso de trabajo por temporada estival en aquellos negocios que en esa época incrementan su labor (por ejemplo una heladería, o un bar al aire libre, o un restaurante en la zona turística), se aconseja que se detalle concreta y claramente cuales son las razones de la circunstancia extraordinaria que obliga al empleador a recurrir a este tipo de contrato eventual en el que no se conoce exactamente la fecha de finalización del mismo, ya que hay temporadas de verano que se extienden hasta marzo (caso actual de este año) y otras que en febrero terminan los días de calor.

También aconsejo el contrato escrito cuando el mismo es a plazo fijo, por ejemplo para reemplazar las vacaciones de uno o de varios empleados, debiendo consignarse quien es el empleado reemplazado y que antigüedad tiene para que ambas partes contratantes sepan cuantos días durará el contrato según si el trabajador tenga 14, 21 , 28 o 35 días de vacaciones.

Contrato de temporada  

Algo similar ocurre con el contrato de temporada, en el que debe consignarse por escrito y firmado por las dos partes el motivo concreto de la temporada que se renovará año a año. De esta forma, recurriendo al contrato escrito, en estos casos especiales, el empleador se evitará reclamos innecesarios y gastos no previstos al finalizar el contrato y el trabajador tendrá una idea exacta de la duración de su contrato. Si bien al comunicar el alta del contrato en la AFIP vía Internet, debe ponerse la clase de contrato que unirá a las partes, ello podría ser “inventado” por el empleador y no responder a la verdad, lo que traerá múltiples problemas al propio empleador y al trabajador, por eso los contratos escritos, firmados por ambas partes y con duplicado para cada uno evitan estas consecuencias conflictivas no queridas.

Recuerdo a los empleadores, que al tomar un trabajador deben registrarlo el primer día de trabajo o antes del inicio ante la AFIP (Alta Temprana), porque las consecuencias por tenerlo en negro son terriblemente perjudiciales. Para probar la existencia de un contrato laboral, basta con la declaración de dos o tres testigos con conocimiento directo de las labores que realizaba el trabajador. Cuando digo con conocimiento directo, estoy refiriéndome a que quien es vecino del trabajador solo sabe que lo ve salir todas las mañanas pero no le consta con que rumbo. En cambio, quien es vecino del lugar de trabajo o compañero de tareas saben perfectamente a que hora ingresa y que allí presta labores.

Tampoco se crea que cualquier vecino puede ser un buen testigo, porque hay gente que trabaja en distintos horarios y no está en su casa, y otros que casi nunca están en la vereda observando lo que “pasa en el barrio”, y en ambos casos solo puede dar testimonio de que alguna vez aislada lo vio ingresar o salir al trabajador del lugar de tareas y eso no basta para probar acabadamente el contrato. Si bien probando la concurrencia y la realización de tareas la ley presume que hay Contrato de trabajo remunerado porque nunca se presume la ayuda gratuita, salvo cuando se prueba que es una entidad de beneficencia o trabajo familiar (caso del hijo que trabaja para el padre con quien vive).

En la próxima entrega abordaremos el tema Contrato a prueba.

 (*) Director del Instituto de Derecho Laboral del Centro de la Provincia de Buenos Aires -Colegio de Abogados Departamental-. Respuestas laborales de acceso gratuito en la Página Web: www.estudiobocchio.com.ar