DERECHO LABORAL . Maltrato: cómo identificar y denunciar la violencia en el trabajo

Por Laura Méndez de la

Redacción de El Tiempo

La violencia laboral se consolida como un problema transversal que golpea a todos los niveles de las organizaciones, tanto en el sector público como en el privado, impulsado en gran medida por la falta de capacitación de los mandos medios y gerenciales en la gestión de personal. Según advierte el doctor Luis Conti, especialista en Derecho Laboral, el acoso psicológico o mobbing se manifiesta a través de mecanismos sutiles pero devastadores, tales como el aislamiento, la descalificación, la asignación de objetivos imposibles y el "vaciamiento de tareas". Esta última práctica vulnera directamente el Artículo 78 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el cual establece que otorgar trabajo efectivo es una obligación ineludible del empleador. Además, en la era de la hiperconectividad, el hostigamiento ha traspasado las barreras físicas para instalarse en el entorno virtual mediante el ciberacoso y la violación sistemática del derecho a la desconexión digital.

Frente a este escenario de alta exigencia, el marco legal vigente en Argentina ofrece un blindaje robusto, respaldado por el Convenio 190 de la OIT y la Ley 27.580. Estas normativas marcan un hito fundamental al determinar que un único incidente grave es suficiente para configurar una situación de violencia si este lesiona la dignidad o la salud del empleado, poniendo así un límite claro a las facultades de organización y dirección de las empresas. El desconocimiento de estas herramientas suele aumentar la vulnerabilidad de los trabajadores; sin embargo, la legislación actual provee mecanismos eficaces para revertir el maltrato, como la Ley Antidiscriminación -que permite anular judicialmente sanciones arbitrarias o traslados persecutorios- y el Artículo 245 bis de la LCT, que penaliza el despido discriminatorio con un recargo indemnizatorio de hasta el 100%. Para activar estos recursos de manera consciente y segura, los expertos señalan que el procedimiento clave requiere de asesoramiento legal, la presentación de denuncias formales (ya sea por canales internos, telegrama laboral gratuito o ante el Ministerio de Trabajo) y una rigurosa recopilación de pruebas digitales, como mensajes de WhatsApp o correos electrónicos, asegurando técnicamente su cadena de custodia para garantizar su validez en un proceso judicial.

"Un solo incidente grave puede bastar para configurar violencia laboral si afecta la dignidad o la salud del trabajador"

-Desde la perspectiva del derecho laboral, ¿cómo definimos hoy la violencia laboral?, ¿qué requisitos deben cumplirse para que una situación califique como tal ante la ley?

-Hoy no podemos definir la violencia laboral sin recurrir al Convenio 190 de la OIT, ratificado en nuestro país por la Ley 27.580. Este marco la define como un conjunto de comportamientos, prácticas o amenazas que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico.

Hace años la jurisprudencia exigía la "sistematicidad" o repetición en el tiempo (el acoso prolongado). Hoy, bajo el Convenio 190, un solo incidente grave puede bastar para configurar violencia laboral si afecta la dignidad o la salud del trabajador. Los requisitos fundamentales ante la ley son el nexo causal con el trabajo y la afectación real a la integridad del empleado.

-En el último tiempo, ¿nota en su estudio un aumento real de las consultas por violencia laboral, o lo que cambió es que ahora la gente se anima a denunciar más?

-Hay un fenómeno mixto. Por un lado, existe un aumento real de la litigiosidad derivado de las nuevas dinámicas de trabajo, como la hiperconectividad y las presiones por productividad. Pero el factor determinante es el cambio cultural y la visibilización.

Los trabajadores conocen mejor sus derechos, hay menos tolerancia al maltrato y más canales institucionales para canalizarlo. En el ámbito provincial, por ejemplo, funciona la Dirección Provincial de Violencia Laboral y Asuntos Laborales Individuales del Ministerio de Trabajo, que interviene bajo el amparo de la Ley Provincial N° 13.168 y su modificatoria, la Ley N° 14.040.

Lo que resulta llamativo en la práctica del estudio es que las consultas vienen más de empleados públicos que del sector privado. Considero que esto se debe a múltiples factores. Primero, a la estabilidad: el empleado público tiene estabilidad absoluta y el privado relativo (art. 245 LCT), por ende, la relación se da en marcos jurídicos distintos frente al temor a perder el puesto.

Segundo, muchas veces el funcionario público accede a espacios de conducción de personal sin experiencia previa, desconociendo la legislación vigente, sus facultades y atribuciones, pero también sus deberes.

-¿Existe un perfil común de las víctimas o es un problema transversal que afecta por igual a cualquier sector y jerarquía?

-Es absolutamente transversal. Afecta desde operarios de maestranza hasta mandos medios o gerenciales. He conocido gerentes que han tenido que recurrir a tratamientos psicológicos como consecuencia de la presión y el destrato sufrido por los propios dueños de las empresas.

Ahora, lo que no se puede ignorar es la perspectiva de género: estadísticamente, las mujeres y las diferentes minorías suelen sufrir con mayor frecuencia e intensidad modalidades específicas de acoso físico, psicológico y la brecha salarial (violencia económica).

También se observa mucho en mandos medios atrapados en la "línea de fuego" entre las exigencias de la dirección y la gestión de sus propios empleados. Y, como mencionaba recién, salta a la vista el volumen de denuncias por malos tratos de funcionarios públicos.

"El mobbing es el hostigamiento que busca la marginación, el desgaste o la renuncia del trabajador"

-Solemos asociar la violencia con algo físico o con insultos directos, pero ¿qué otras formas invisibles o sutiles existen?, ¿qué es el mobbing o acoso psicológico laboral?

-El mobbing o acoso psicológico es el hostigamiento que busca la marginación, el desgaste o la renuncia del trabajador. Las formas invisibles son las más dañinas porque son difíciles de rastrear: el "vaciamiento de tareas" (dejar al empleado sin nada que hacer para que sienta que nada aporta a la organización), la asignación de objetivos imposibles para forzar el error, el aislamiento físico o comunicacional (no convocarlo a reuniones, ignorar sus correos) o la descalificación sutil y constante frente a terceros. No hay grito, pero hay destrucción psicológica.

Estas acciones se dan mucho más de lo que se cree y en el estudio recibimos consultas frecuentes de trabajadores que nos dicen: "¿Qué hago? No me dan tareas, no me responden las consultas".

Muchos empleadores ignoran que una de sus obligaciones fundamentales, contemplada en el Artículo 78 de la LCT, es la dación de trabajo efectivo. No hacerlo es un incumplimiento grave que faculta al trabajador a intimar al cese del hostigamiento bajo apercibimiento de considerarse despedido de forma indirecta.

¿Qué sucede con el trabajo remoto?

-¿Cómo se manifiesta la violencia laboral en un entorno de teletrabajo o trabajo remoto?. ¿El acoso digital deja un rastro legal más fácil o más difícil de comprobar?

-En el teletrabajo (regulado por la Ley 27.555), la violencia se mudó a las pantallas. Se manifiesta a través del ciberacoso laboral (cyberbullying), la exclusión deliberada de los canales de comunicación del equipo, los comentarios sarcásticos en reuniones virtuales y, fundamentalmente, la violación sistemática al derecho a la desconexión digital.

Exigir respuestas a cualquier hora del día o los fines de semana bajo amenaza velada es violencia; es pretender que el trabajador esté disponible las 24 horas, los 7 días de la semana.

Paradójicamente, el acoso digital deja más rastro material (chats, e-mails, registros de conexión), lo cual es una ventaja probatoria enorme en comparación con el maltrato presencial a puertas cerradas. El desafío ya no es la existencia de la prueba, sino su preservación legal para evitar que se borre, recomendando siempre certificarla por escribano público de ser factible.

-¿Cuáles son los límites racionales de las exigencias de un jefe?, ¿dónde termina el "poder de dirección" de la empresa y dónde empieza el maltrato o el abuso de poder?

-La Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744) otorga al empleador las facultades de organización y dirección (Art. 64 y 65) y el derecho a modificar las formas y modalidades del trabajo (el jus variandi, Art. 66). Pero la misma ley pone un límite infranqueable: estas facultades deben ejercerse con criterios de funcionalidad, razonabilidad y sin causar perjuicio material ni moral al trabajador.

El límite termina cuando la exigencia deja de ser una instrucción técnica y pasa a ser un ataque a la persona. Un jefe puede exigir rendimiento, señalar errores y fijar pautas estrictas; lo que no puede hacer es descalificar la capacidad del trabajador, sancionar de manera desproporcionada como castigo personal, o alterar sus condiciones de trabajo de manera abusiva con el único fin de desgastarlo. Eso ya es un jus variandi impropio y configura maltrato.

Marco legal y el desafío de las pruebas

-A nivel normativo, ¿con qué herramientas legales contamos actualmente en el país para proteger al trabajador?

-Normas existen y nuestro marco es muy completo. Las herramientas más importantes son:

*Convenio 190 de la OIT: Norma de rango superior que amplía el concepto de lugar de trabajo (incluye trayectos, comunicaciones digitales y eventos sociales de la empresa).

*Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744): Obliga al empleador a dispensar superioridad de trato, indemnidad y seguridad (Art. 75, 78 y 81).

*Artículo 245 bis de la LCT (incorporado por la Ley Bases N° 27.742): Es una herramienta reciente y fundamental. Este artículo regula específicamente el despido motivado por un acto discriminatorio (ya sea por raza, religión, género, u hostilidades asimilables). Lo relevante aquí es que la ley ahora castiga expresamente esta conducta con un agravamiento indemnizatorio que va del 50% al 100% de la indemnización por antigüedad (Art. 245), independientemente de las penalidades civiles que correspondan.

*Ley Antidiscriminación (N° 23.592): Que si bien es una norma del derecho común pero de aplicación constante en los tribunales laborales. Es fundamental porque permite solicitar judicialmente que se deje sin efecto el acto discriminatorio (por ejemplo, revertir una sanción arbitraria o un traslado persecutorio) y abre la puerta para reclamar la reparación del daño moral sufrido por el trabajador, algo que excede las tarifas de la ley laboral tradicional.

*Ley 26.485 (Protección Integral a las Mujeres): Define explícitamente la violencia laboral contra las mujeres.

*Leyes provinciales específicas: Como la ya mencionada Ley 13.168 (y su modificatoria 14.040) de la Provincia de Buenos Aires, que previene y sanciona el acoso laboral en la administración pública, sirviendo también como un fuerte parámetro interpretativo para el sector privado.

-En el derecho laboral, el gran cuello de botella suele ser la prueba. Si un trabajador sufre maltrato psicológico a puertas cerradas, ¿cómo puede demostrarlo ante la Justicia?, ¿sirven los chats de WhatsApp, los audios o los correos electrónicos?

-Sí, hoy las pruebas digitales son fundamentales en este tipo de procesos. Los chats de WhatsApp, audios y correos electrónicos son plenamente válidos, pero requieren un cuidado técnico para que no sean impugnados. No basta con una captura de pantalla simple. En el estudio aconsejamos preservarlos mediante actas notariales e incorporar pericias informáticas que aseguren la cadena de custodia del archivo digital. También sirven las notas médicas, las carpetas psiquiátricas, los registros de ingresos/egresos y los reclamos epistolares (telegramas) enviados durante la relación laboral.

Es importante destacar que el Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN), en artículos como el 286, 287 y 318, contempla la equiparación del soporte digital con el formato papel tradicional, avalando a los chats como documentos válidos, aunque no posean firma física y reconociendo la correspondencia sin importar el medio utilizado bajo el principio de amplitud probatoria.

-¿Qué rol juegan los testigos (compañeros de trabajo) en estos casos? ¿Suelen declarar o el miedo a perder el empleo los frena?

-El testigo sigue siendo una prueba fundamental en el proceso laboral, pero el "temor reverencial" (el miedo al despido o a sufrir represalias) es un freno real y totalmente comprensible.

Por eso, muchas veces quienes terminan declarando son excompañeros de trabajo que ya no dependen económicamente de la empresa, o clientes y proveedores que presenciaron los hechos en el establecimiento.

"El primer paso es asesorarse con un abogado laboralista"

-Si un trabajador está viviendo una situación de violencia hoy mismo, ¿cuál es el primer paso legal que debería dar?, ¿hay que denunciar internamente en la empresa o ir directamente a la vía externa?

-El primer paso es asesorarse con un abogado laboralista y empezar a registrar y acopiar todo elemento disponible. Si la empresa cuenta con un canal de denuncias formales, seguro y confidencial, se debe activar la vía interna para darle la oportunidad de resolverlo y dejar constancia del reclamo. Si la empresa ignora la denuncia, se vuelve cómplice.

Si no hay canales internos fiables o el agresor es el propio dueño, se debe pasar directo a la vía externa: formalizar el reclamo mediante telegrama laboral colacionado (que es gratuito para el trabajador por la Ley de Gratuidad N° 23.789 a través de Correo Argentino), exigiendo el cese del hostigamiento bajo apercibimiento de ley, y en paralelo realizar la denuncia administrativa ante el Ministerio de Trabajo o la SRT si hay afectación a la salud.

-Cuando una empresa recibe una denuncia interna de acoso o violencia, ¿qué medidas urgentes está obligada a tomar para resguardar a la víctima mientras se investiga?

-Debe activar de inmediato una medida de protección interna. Esto implica separar físicamente o en la línea de reporte al denunciante del denunciado para frenar el daño. Hay que tener mucha precaución aquí: la separación nunca puede significar un castigo solapado para la víctima (por ejemplo, cambiarla a un puesto inferior, quitarle responsabilidades o modificarle el horario de forma perjudicial). Las medidas deben recaer sobre el denunciado o asegurar un esquema neutro que resguarde la dignidad de quien denuncia.